当前国企领导既有较高行政级别，又拿着优厚的市场化薪酬，这种权力和金钱的双重身份导致了国企领导人身份错位，更易有腐败机会，且难以对其进行有效监督。
   行政级别是国企负责人身份特殊的表现，这既意味着稳定的福利待遇，可实现高薪与待遇兼得，也意味着可在国企与行政队伍间转变身份。由于国企负责人监管存在漏洞，导致其有权力寻租的资源和机会，带来隐性的灰色收入。因此，国企改革如果仅仅降低高管薪酬，而不去行政化，则行政级别的稳定性和灰色预期就仍然存在。
   所以，国企改革在规范高管薪酬同时，要对国企领导的身份进行明确定位，将行政级别与市场化薪酬分离，采取市场化激励方式，真正实现政企分开。

   为了进一步贯彻落实党的十八届三中全会精神，落实全面深化国有企业改革的战略任务，突破我市国企改革裹足不前的困境，我市在认真学习总结各地国企改革的实践经验基础上，结合我市实际情况，拟定新一轮国企改革工作计划如下：
   第一，推行混合所有制改革。在重要行业和关键领域探索发展混合所有制经济，实现国有资本与民营机制相结合；引入合伙人制，实施高管与员工共同持股，激发员工积极性，提高国有企业经济效益。
   第二，推行分类改革和分类监管。针对不同类型的国有企业制定不同的改革方案和政策，实施不同的改革办法，分类管理国有企业。
   第三，完善国企高管选拔任用机制。国企管理层招聘逐步向市场开放，实行职业经理人制度，逐步实现政企分开，激发国企活力；政府下放一部分人事任命权，赋予董事会选人用人、制定考核奖惩办法并分配薪酬权利。
   第四，完善国资监管体制。完善任期考核评价、经济责任审计和国企资产损失责任追究制度，并建立外部董事制度，完善监事会体制和监督机制。组建资本运营公司，建设政府投融资平台，履行相应的特定职能，优化国资产业布局。

[参考例文]

   我国的国企改革历经三十余载，取得了巨大成绩，但是目标还未达到，任务也尚未完成。当前，我国各项事业改革进入了关键时期，国企改革伴随着我国的改革事业一同步入“深水区”，改革任务仍然艰巨，改革之路也更加曲折和艰难。
   十八届三中全会提出全面深化改革的目标，而国有企业改革是其核心之一。正是源于国有企业是国家经济安全的中流砥柱，国企改革关系着国民经济的命运。纵观我国的国企改革，起步于1978年，改革的初衷是实现政企分离。然而，每一次的改革看似痛下针砭，实则浅尝辄止，改革结果与初衷相去甚远。“政企不分”的老问题尚未彻底解决，新问题又不断涌现。为了将国企改革进一步深化下去，唯有找到病根，以猛药去疴，才能使“国企病”得以根治。
   近年来，国企负责人的天价薪酬不断引来社会热议。国企负责人整体薪酬水平过高，与国企基层员工的社会平均收入水平差距过大，已成为国企发展和改革的一大障碍，成为国家推进收入分配改革必须解决的一大难题，更是影响实现社会公平正义、和谐社会氛围的一道屏障。国企负责人薪酬不合理问题，有历史、制度等复杂因素。在特定历史时期，国企需要以高薪启用优秀的领头人。同时，由于制度的不完善，也造成了国企负责人薪酬膨胀的局面。若薪酬改革推行不畅，国企改革还将遭遇新的阻力。
   一手拿大印，一手握钱袋，已然成为国企负责人的真实写照。而正是这种政企不分的现状直接影响了国企改革的进程。行政级别成为了国企负责人身份特殊的表现，使他们在政商两界呼风唤雨，更担负不起企业经营效益的风险。这种政企不分的格局，使政府的手越伸越长，不仅滋生了腐败，还严重阻碍了市场发挥其调节作用，使国企经济效益受影响，令国企发展陷入泥淖。然而将权力关进制度的笼子，将触动这部分人的利益格局，其难度可想而知，由此可见改革之路并不顺畅。
   国企改革中国有资产流失，新的灰色地带层出不穷，成为国企改革面临的又一道复杂难题。习近平总书记指出，“要吸取过去国企改革的经验和教训，不能在一片改革声浪中把国有资产变成谋取暴利的机会”。国企改革进程中，一味地争时间、抢速度，使国有资产“效益性流失”；没有完善的机制，使国有资产“体制性流失”。当下，各种社会力量的博弈加剧，国有资产流失风险仍然存在。防范好国有资产流失成为新一轮改革的一项重点任务。
   李克强总理反复强调，改革是最大的红利。国企改革牵涉全国人民的利益，国有企业作为国民经济的重要支柱，是缩小收入差距、实现共同富裕的重要支撑。新一轮改革已经启动，在新的征途上，还有可能出现新的问题和隐患，改革之路仍然任重而道远，不能掉以轻心。