四、简答题1. 简述基于“经济人”、“社会人”假设所引出的管理方式。
(1)基于“经济人”假设所引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和作出功效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导职工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。
(2)由“社会人”假设得出的管理方式，强调除了注意工作目标(指标)的完成外，更应注意从事此项工作的人们的需求。不应只注意指挥、监督等，而更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。
2. 简述马斯洛的需要层次理论。
需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他还断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。他将个人的需求分为生理的需求，安定或安全的需求，社交和爱情的需求，自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。由于每个人的需求各不相同，因此管理者必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。
3. 简述双因素理论。
(1)双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，“双因素”指的是保健因素和激励因素。
(2)保健因素通常与工作条件和工作环境有关，诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等；而激励因素与工作内容和工作本身有关，如成就、赏识(认可)、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等。
(3)赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致积极后果，职工只是处于一种既非满意，又非不满意的中心状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
五、论述题1. 对组织中人的不同假设，将直接影响到管理者的管理行为，试分析管理中的四种人性观点。
“经济人”基本观点如下：
(1)多数人十分懒惰，他们总想设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
(5)人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应承担管理的责任。
“社会人”基本假设就是：
(1)从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。
(2)工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。
(3)职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。
(4)职工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
“自我实现人”的基本观点：
(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。
(2)控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
(3)在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会变动寻求职责。
(4)大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。
(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。
(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
“复杂人”的基本观点：
(1)人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
(3)人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。
(4)一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
(5)由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。
2. 试述激励强化理论及其应用原则。
激励强化理论是行为改造型理论之一，它是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)提出来的。管理者可以采用四种强化类型来改变下属的行为：
(1)积极强化。在积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增加以后的行为反应频率，称为积极强化。
(2)惩罚。在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少这种行为，称为惩罚。
(3)消极强化或逃避性学习。当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或逃避性学习。消极强化和积极强化有一定的区别，工人努力从工作、从组织中获取报酬，这是积极强化，工人努力工作是为逃避不希望得到的刺激结果，如不挨上级的批评，这是消极强化。当然，在这两种情况下，积极行为都能得到加强。
(4)消失。消失是撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。
管理者在应用强化手段时应遵循以下几条原则：
(1)要设立一个目标体系。管理者应把总目标分解成分目标和分阶段目标，每完成一个分目标和分阶段目标都及时给予强化，以便增强下属信心，逐步实现总目标。
(2)要及时反馈和及时强化。管理者要使下属尽快知道自己的行为结果并及时强化，使下属得到及时的鼓励和鞭策。
(3)要使奖酬成为真正的强化因素。奖酬是否成为强化因素要看行为发生次数的增减。为此，管理者应重视物质奖励和精神奖励相结合；奖励不宜过于频繁；奖励的方式要新颖多样。
(4)要多用不定期奖励。定期奖励成了人们预料中的事，会降低强化作用；不定期奖励的非预料和间歇的强化效果更好。
(5)奖惩结合、以奖为主。
(6)因人制宜采取不同的强化模式。
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