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ABCDE

ABCDE

ABCD

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ABC

经济保障功能

服务于沟通

社会统筹

社会惰性

边际生产力工资

角色扮演：是一种比较复杂的测试方法。面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成的活动或任务，处理各种问题与矛盾。

主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断进而对人力资源需求情况进行预测。

薪酬水平外部竞争性：所谓薪酬水平外部竞争性，并不是简单地表现为的企业平均薪酬水平在劳动力市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

基准职位定价法：主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。

技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级支付劳动报酬的一种制度。也就是说，技能薪酬体系强调员工所获得薪酬是与知识、一种或多种技能而不是职位联系在一起的。

(1)减轻员工赋税的负担；(2)提升企业招募的优势；(3)加强核心员工的留任意愿；(4)避免年资负债。

(1)薪酬体系；(2)薪酬水平；(3)薪酬结构；(4)薪酬形式；(5)薪酬管理政策；(6)薪酬体系的运行管理。

(1)保持与组织的战略目标紧密联系；(2)减少事务性活动；(3)实现日常薪酬管理活动的自动化；(4)积极承担新角色。

(1)被调查者认可原则；(2)准确性原则；(3)更新原则。

(1)内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。(2)外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。(3)对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。(4)确定薪酬定位：通过对以上因素通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。

(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。(5)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为了企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(6)建立薪酬管理机制。建立薪酬管理机制是实现对基本薪酬的动态调整，不断完善薪酬结构的关键，主要包括两大机制：一是入轨机制，二是调整机制。(7)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须通过实施才能实现薪酬的战略目标。

优势：宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬结构有利于职位轮换，培训员工跨职能能力的开发与成长。宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场的供求变化。宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。此外，宽带薪酬设计会鼓励员工进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性、创造性和创新性思想的出现，这对于企业应对多变的外部市场环境的挑战及强化创新来说，无疑都是非常有利的。最后，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化。
   局限性：给员工心理造成不稳定感。宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为比较困难的事情。宽带薪酬并不适用于所有的组织，制度实施的入门门槛比较高。