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优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。
   不足：问题事先已经设定，调查难以深入；没计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。

(1)误差，是指测量值与实际值之间的差值。主要包括随机误差和系统误差两种。
   (2) 信度，是评价一项测验可靠与否的一个指标，它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。针对误差来源的不同，可以分为：复本信度、重测信度和评分者信度。
   (3) 效度，是指测验的有效性，即一项测试能够测量到所要测量日标的程度。是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。
   (4) 项日分析，是指根据测试结果对组成测验的各个题日进行分析，目的在于评价题目好坏，对题目进行筛选和修改的程序和方法，可分为定性分析和定量分析。
   (5) 常模，测量结果的原始分数并不能提供一个叮以商接使用的评价，还需要针对一定的标准进行比较，这个可以用来参照的分数标准就是常模。

“遮蔽广告”在招募广告中不出现招募企业的名称，通常要求工作申请人将自已求职信和简历寄到一个特定的信箱，企业这样做的理由可能有三：其一，可以避免让竞争对手过早知道自己的业务区域扩展计划；其二，企业不愿意让现有雇员发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺；其三，可以避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的问询。

压力面试是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。在这类面试过程中，面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，使他们产生防御行为，再观察他们在压力下的应变能力。然后，面试官再没法使气氛恢复到原来的平静状态，以使对方恢复自信。同时，也可以继续观察对方的应对能力。
   压力面试有助于我们区分出一些高度敏感的求职者和可能埘温和的批评做出过度反应的求职者。但是，压力面试可能导致求职者愤恨离开公司，即使企业希望录用他，他也不干了。

第一，要确定研讨会的主题，这是研讨会获得成功的关键，围绕主题展开讨论，才能加深对所学知识的印象，真正达到预期的目的；
   第二，要确定研讨会的主持人。主持人一定要善于引导参与者围绕主题展开讨论；
   第三，确定研讨形式。研讨会的形式可以多种多样，如班级研讨、小组研讨，还可以是主讲人讲授之后组织研讨等；
   第四，重视会前的准备。举办研讨会之前，及时把参加的人数、彤式、时间、地点确定下来，把各项要做的准备工作做好。

现代员工培训的主要用于两个新的目的：
   (1) 向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能、以及团队建设的技能等。培训作用的扩展反映出技术进步和经济发展对企业的新要求，是企业在不断变化和发展的经济技术环境中生存发展的重要因素。
   (2) 企业利用培洲来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，他们史看重工作中个人的发展前景。员工培训能够有效的开发员工自身的潜力和素质，满足其成长和发展的需要，激发其对企业的忠诚感和献身精神。

优点：弹性福利计划从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。这一变化对于企业来说，意味着他们将不再被福利(固定的福利)套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况(同定的资金投入)，同时，企业可以将节省下米的一部分钱作为业绩奖励，回报员工。此外，由于每一种福利都标注r金额，可以使员工了解福利的价值与成本之间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。
   缺点：
   ①管理起来比较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如果处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制；
   ②员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益；
   ③存在“逆选择”的问题；在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自已最需要的福利内容。这样的结果是氽业的福利成本可能并没有节约多少；
   ④很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能够得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福利计划下就不容易得到实现。