一、选择题(在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案) 二、填空题1. 根据彼得·德鲁克教授的观点,管理是一种以绩效和______为基础的专业职能。
2. 根据亨利·明茨伯格的一项被广为引用的研究,管理者扮演着十种角色,可归为人际角色、信息角色和______三大类。
3. 管理的本质是协调,协调的中心是______。
4. 合乎伦理的管理以组织的______为行为导向。
5. 期望理论认为员工在工作中的积极性和努力程度,激发力量是期望值与______的乘积。
6. 人员需要量的确定主要以设计出的职务数量和______为依据。
7. 文化的含义有广义和狭义之分。广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质文化和______的总和。
8. 传统的领导特性理论认为领导者的品质是天生的,与后天的培育、训练和实践无关,因而传统的特性理论也称为______。
9. 库尔特·卢因(kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的,力场内并存着______和遏制力,人的行为便是场内诸力作用的产物。
10. 影响有效沟通的个人因素包括接受的______和沟通技巧的差异。
三、简答题(每小题8分,共40分)1. 切斯特·巴纳德(Chester L. Bamard),现代管理理论之父,系统组织理论创始人,他对管理理论的贡献体现在《经理人员的职能》一书中,请简述巴纳德对现代管理学的贡献。
管理学家切斯特·巴纳德是社会系统学派的创始人。社会系统学派从社会学的观点来研究管理,把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作的社会系统。他的贡献:①他的代表作是1938年出版的《经理的职能》一书,该书被称为美国管理文献中的经典著作;②作为正式组织的协作系统,不论其级别的高低和规模的大小,都包含有三个基本要素,即协作的意愿、明确的目标和良好的沟通;③管理人员有三项职能,即建立和维护一个信息系统、使组织中每个人都做出贡献和明确组织的目标。
2. 综合国内外管理学理论,组织的管理道德受管理者个人特征(价值观、自信心、自控力)的直接影响。请简述管理者的个人特征如何影响管理伦理?
管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响。在同样的管理问题上,个人价值观不同的管理者做出的决策可能完全不同。自信心和自控力强的人,一般都会深信自己的判断是正确的。除此之外,自我强度和控制中心影响着个人行为。自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高,克制冲动并遵守其信念的可能性越大。控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运,而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定的。
3. 作为管理的两个基本职能,维持与创新对系统的生存发展都是非常重要的,它们是相互联系、不可或缺的,请分析维持与创新二者之间的关系。
作为管理的基本内容,维持与创新对系统的存在都是非常重要的。维持是保证系统活动顺利进行的基本手段,创新职能则是为适应系统内外变化而进行的局部和全局的调整。
维持与创新作为管理的两个基本职能,对系统的生存发展都是非常重要的,它们是相互联系、不可或缺的。创新是维持基础上的发展,而维持则是创新的逻辑延续;维持是为了实现创新的成果,而创新则是为更高层次的维持提供依托和框架。任何管理工作,都应围绕着系统运转的维持和创新而展开,卓越的管理是实现维持与创新最优组合的管理。
4. 由于存在着各种各样的外界干扰及其他种种原因,在沟通过程中信息往往被丢失或曲解,使信息传递不能发挥正常的作用,简述影响沟通的结构因素主要包括哪些方面?
结构因素包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束四个方面。
(1)地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响,地位悬殊越大,信息越趋向于从地位高的流向地位低的,事实清楚地表明,地位是沟通中的一个重要障碍。
(2)信息通过的等级越多,它到达目的地的时间也越长,信息失真程度则越大,这种信息连续地从一个等级到另一个等级时所发生的变化,称为信息链传递现象。
(3)当工作团队规模较大时,人与人之间的沟通也相应变得较为困难,这可能部分地由于沟通渠道的增长大大超过人数的增长。
(4)企业中的工作常常要求员工只能在某一特定的地点进行操作,这种空间约束的影响往往在员工单独于某位置工作或在数台机器之间往返运动时尤为突出,空间约束不仅不利于员工之间的交流,而且也限制了他们的沟通,一般来说,两人之间的距离越短,他们交往的频率也越高。
5. 危机是突然发生或可能发生的危及组织形象、利益、生存的突发性或灾难性事故、事件等。请简述危机爆发前后的管理控制主要包括哪些工作?
最有效的危机防范在于完善管理制度,加强日常经营管理。危机的管理控制包括以下几个方面的工作:①危机辨识;②危机消除;③危机沟通;④危机后的学习。
四、论述题(每小题15分,共30分)1. 1990年,美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在他的《第五项修炼:学习型组织的艺术与实践》一书中提出了学习型组织的管理理念,指出持续不断的学习、适应和变革组织才能应对外部环境的变革。管理大师彼得·德鲁克指出:“当今世界,唯一不变的就是变化。”这些都对传统组织提出了挑战。试述学习型组织与传统组织的不同。
学习型组织与传统型组织的不同:
(1)在对待变革的态度上,传统组织认为,只要还管用就不要改变它;而学习型组织认为,如果不变革那就不管用了。
(2)在对待新观点的态度上,传统组织认为,如果不是产生于此时此刻就拒绝它;而学习型组织认为,如果是产生于此时此刻就拒绝它。
(3)在关于谁对创新负责上,传统组织认为,创新是研发部门的事;而学习型组织认为,创新是组织中每位成员的事。
(4)传统组织的主要担心是发生错误,而学习型组织的主要担心是不学习不适应。
(5)传统组织认为产品和服务是组织的竞争优势,而学习型组织认为学习能力、知识和专门技术是组织的竞争优势。
(6)在管理者的职责上,传统组织认为,管理者职责是控制别人;而学习型组织认为,管理者的职责是调动别人、授权别人。
2. 绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。试述绩效评估在人力资源管理发挥的作用。
(1)绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据,绩效评估的首要目标是为组织目标的实现提供支持,特别是在制定重要的决策时,绩效评估可以使管理者及其下属在制定初始计划过程中及时纠偏,减少工作失误,为最佳决策提供重要的行动支持;
(2)绩效评估为组织发展提供了重要的支持,绩效评估另一个重要目标是提高员工的业绩,引导员工努力的方向,使其能够跟上组织的变化和发展,绩效评估提供的相关的信息资料可以作为激励或处分员工、提升或降级、职务调动以及进一步培训的依据,这是绩效评估最主要的作用。
(3)绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”,绩效评估使员工有机会了解自己的优缺点以及其他人对自己工作情况的评价,起到了有益的“镜子”作用,特别是当这种评价比较客观时,员工可以在上级的帮助下有效发挥自己的潜能,顺利执行自己的职业生涯计划;
(4)绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据,对管理人员的考评包括贡献考评和能力考评两方面的内容,绩效评估的结果为确定员工的实际工作报酬提供了决策依据,实际工作报酬必须与员工的实际能力和贡献相结合,这是组织分配制度的一条基本原则,为了鼓励员工出成绩,组织必须设计和执行一个公正合理的绩效评估系统,对那些富有成效的员工和小组给予明确的加薪奖励。
(5)绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据,绩效评估中对能力的评估是指通过考查员工在一定时间内的工作业绩,评估他们的现实能力和发展潜力,看其是否符合现任职务所具备的素质和能力要求,是否具有担负更重要工作的潜能,组织必须根据员工在工作中的实际表现,对组织的人事安排进行必要的调整,当然,反映员工过去业绩的评价要与描述将来潜力的评价区分开来,为此,组织需要创设更为科学的绩效评估体系,为组织制定包括降职、提升或维持现状等内容的人事调整计划提供科学的依据。