二、简答题1. 某企业2010年预生产31.9万个零部件,企业现有员工460人,定额标准为32个/月,现由于生产技术的提高,企业预提高劳动生产率25%。
请问2010年企业是否还需要雇佣工人?需要雇佣多少人?
根据题意,具体计算如下:
现在的产量定额为:32×(1+25%)=40(个/月);
每个员工一年的产量为:40×12=480(个);
该企业应配备的员工量为:319000/480≈665(人);
该企业需要雇佣的员工为:665-460=205(人);
即该企业需要雇佣工人的数量为205人。
某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人缴费率为7%;医疗保险企业缴费率为10%,个人缴费率为2%;失业保险企业缴费率为1.5%,个人缴费率为0.5%;工伤保险缴费率为0.3%。某企业有6类员工共18人,其工资标准及人员分布情况如下表所示。 某企业工资标准与人员分布情况表
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序号 | 员工类别 | 工资标准(元) | 员工人数 |
1 | A | 4000 | 1 |
2 | B | 3500 | 2 |
3 | C | 31300 | 4 |
4 | D | 2500 | 6 |
5 | E | 2000 | 3 |
6 | F | 1500 | 2 |
请计算:2. 该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费?
该企业每月的工资总额=4000×1+3500×2+3000×4+2500×6+2000×3+1500×2=47000(元),可以算出该企业每月需缴纳的各项保险费分别为:
①养老保险:47000×19%=8930(元);
②医疗保险:47000×10%=4700(元);
③失业保险:47000×1.5%=705(元);
④工伤保险:47000×0.3%=141(元)。
保险费总额=8930+4700+705+141=14476(元)。
3. 6类员工每月分别应缴纳多少保险费?
每位员工每月需缴纳的保险费费率为:7%+2%+0.5%=9.5%,则各类员工每月应缴纳的保险费分别为:
①A类员工:4000×9.5%=380(元);
②B类员工:3500×9.5%=332.5(元);
③C类员工:3000×9.5%=285(元);
④D类员工:2500×9.5%=237.5(元);
⑤E类员工:2000×9.5%=190(元);
⑥F类员工:1500×905%=142.5(元)。
三、综合题1. 宁波市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大,便请了一位人力资源主管来管理,这位人力资源主管上任后先进行调查了解,他想弄清楚为什么业务人员流动率高达50%,是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题。经过一段时间的访问、观察及分析,他发现本公司业务人员待遇很高,高中毕业生一个月可以领到2.5万~3万元,如果工作努力,业绩好的甚至可以领到4万多元,因此每次征募业务员时,应征者不乏其人,但工作两三个月便辞职。最终他发现工作性质对业务员辞职的影响比较大。在该公司,业务员必须早上三点钟去仓库批货,五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。从离职面谈统计中该人力资源主管发现,宁波市的年青人习惯晚睡、晚起。对于该公司这种工作时间,业务员一方面本身很不习惯,另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面,这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道,而且鱼腥味重,使他们对此工作有些厌烦。再一方面宁波市工作机会很多,虽然钱少一点,但工作性质合他们胃口的也较多,在没有经济压力的状况下,就发生了这种高流动率的现象。
这位人力资源主管了解原因后,利用工作性质及生活习惯与工作相配合的人力资源来改善现况。A地的孩子很能吃苦,于是他到A地拜访水产学校,交涉合作建校事宜,从A地水产学校的毕业生中挑选储备业务员,组成一班50人,在宁波租房子供他们吃住,照顾他们的生活,一方面给予他们与其他业务员同样的待遇,另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理,工作时间很能配合,更由于收入比在A地工作高,因此业务员的流动率大幅降低,业务量也有很明显的增长。显然,这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。
[问题] 该案例说明了一个什么道理?_I=作岗位分析的作用是什么?工作分析的程序是什么?
(1)该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析,了解岗位的工作条件和任职资格,严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员,员工的流失率才能下降,满意度才能提高。
(2)工作分析的作用主要体现在:
①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;
②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中。
(3)工作分析的程序分为准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。
Ⅰ:准备阶段
具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。
①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料;
②设计岗位调查方案;
③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备;
④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成;
⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。
Ⅱ:调查阶段
主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深人地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限、岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况、岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要程度、发生频率(数)应详细记录。
Ⅲ:总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
荣光公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。其内容是:以市场行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期,成效是巨大的。然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会。虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见。
请根据本案例,回答以下问题:2. 荣光公司的薪资制度主要存在哪些问题?
薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。
该公司的薪资制度主要存在的问题包括:
①没有认真地贯彻执行现行的薪资制度,一年多没有兑现奖金即绩效工资,未实现岗位工资与绩效工资的联动;
②从该公司薪资制度适用性上看,应用范围具有一定的局限性,主要适用于一线生产人员,对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用;
③从该公司薪资制度的结构上看,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别,但按岗位薪点数折算出绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度;
④没有坚持薪资对外公平性的原则,及时掌握劳动力市场价位变动情况并适时地调整企业员工薪资水平。
3. 一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?
科学合理的薪资制度应体现的基本要求包括:
①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求,成为实施企业发展战略,实现战略目标的重要支撑点;
②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观,只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想和行动上形成一股合力;
③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾,即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾,才能促进企业可持续发展;
④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力;
⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,如确立薪资的市场调查机制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度的整体性和配套性。