D

内部招募具有如下优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

B

冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

D

外部招募的不足：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

D

选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。

C

布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

B

B

A

广告是外部招募最常用的方法之一。

C

就业中介机构承担着双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。

C

猎头公司往往对单位及其人力资源需求有详细的了解，对求职者的信息掌握较全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。

B

猎头公司是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的特点是推荐的人才素质高。

A

校园招聘也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘。适用于选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。

D

熟人推荐，对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低；但这种方式也可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

B

笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

D

简历的内容一般可分为：主观内容(包括应聘者对自己的描述)和客观内容(又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面)。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。

D

初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

C

在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平、不徇私情。

D

面试是以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。达到了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况。

C

面试官的目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否通过本次面试等。

D

面试应从应聘者可预料到的问题开始发问，再过渡到相关问题，以消除其紧张情绪。

A

评语式评估特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，特点与评语式评估相反。

B

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

D

非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。

B

开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避免被动。

B

封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。

B

D

假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥其想象能力，以探求其态度或观点。

A

确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心与理解。

D

领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。

D

情境模拟测试根据内容不同可分为：语言表达能力测试，侧重于考查语言表达能力；组织能力测试，侧重于考查协调能力；事务处理能力测试，侧重于考查事务处理能力。

D

公文处理模拟法又称公文筐测试，是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。

D

多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到一定水平，方能合格。

D

最终录用决策的注意事项：①尽量使用全面衡量的方法；②减少做出录用的决策人员；③不能求全责备。

D

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

D

计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

A

B

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%；当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

B

信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

C

等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

A

内在一致性系数即把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。