A

D

B

C

A

C

D

C

BC

AB

AB

ABCD

BCD

BCD

AD

AD

C

[解析] 在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。其中，个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。

B

[解析] 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

B

[解析] 劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。

B

[解析] 宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关全国人民代表大会制定，它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系中具有最高的法律效力，其他任何法律和规则都不能与宪法相抵触。

A

[解析] 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

D

[解析] 进入战略是企业要进入新的行业领域的战略。按照进入方式可以把进入战略划分成购并战略、内部创业战略、合资战略。

B

[解析] 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

C

[解析] 人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

D

[解析] 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习和外人的满意度。

C

[解析] 路径—目标理论认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

C

[解析] 人力资本投资报酬递减，一般有三方面原因：①随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；②边际教育成本的快速增长；③人力资本投资与人的预期收益时间有关。

A

[解析] 组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动：①为了增强组织的自我洞察力而设计的活动；②促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动；③为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动。

C

[解析] 人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

B

[解析] 组织结构设计后的实施要则包括：①管理系统一元化原则；②明确责任和权限原则；③先定岗再定员原则；④合理分配职责原则。

A

[解析] 工作岗位分析的作用包括：①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬的重要步骤。

B

[解析] 从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式多样化；而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。故选项B错误。

A

[解析] 实耗工时和定额工时相比，能反映员工实际完成定额的情况。

A

[解析] 在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故选项A错误。

C

[解析] 制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率。

C

[解析] 单项定员标准，也称详细定员标准，足以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

A

[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

B

[解析] 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

C

[解析] 外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)、校园招聘、网络招聘和熟人推荐等。布告法属于内部招募法的一种。

B

[解析] 结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

D

[解析] 假没式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如：“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”

D

[解析] 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

B

[解析] 招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

A

[解析] 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

A

[解析] 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

B

[解析] 对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主。

B

[解析] 层次评估法的主要特点在于：①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；②定性和定量分析方法相结合；③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。

A

[解析] 层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善、运用得最为广泛的一种方法。

B

[解析] 培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

D

[解析] 在培训过程中调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。

A

[解析] 模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

C

[解析] 培训前对培训师的基本要求包括：①在课程前期工作中准备好“你自己”；②决定如何在学员之间分组；③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

A

[解析] 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A

[解析] 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

B

[解析] 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

B

[解析] 行为导向型的主观考评方法包括：①排列法；②选择排列法；③成对比较法；④强制分布法；⑤结构式叙述法。关键事件法属于行为导向型客观考评方法。

A

[解析] 行为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的频率，故选项A错误。

B

[解析] 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时其某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，采用绩效标准法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

D

[解析] 图解式评价量表法所选择的评价要素包括：①个体方面的因素；②与工作成果有关的因素；③与行为有关的因素。

D

[解析] 要保证绩效面谈的质量，必须采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：①有效的信息反馈应具有针对性；②有效的信息反馈应具有真实性；③有效的信息反馈应具有及时性；④有效的信息反馈应具有主动性；⑤有效的信息反馈应具有适应性。

B

[解析] 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

C

[解析] 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周新、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。额外津贴属于间接薪酬。

A

[解析] 影响企业整体薪酬水平的因素包括：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量和企业的薪酬策略。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

C

[解析] 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的对内具有公正性原则。

A

[解析] 工作岗位评价的对象是岗位。

A

[解析] 工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

A

[解析] 内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

D

[解析] 简单排列法也称排列法，它是一种最简单的岗位评价方法。

D

[解析] 职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

D

[解析] 正式通报的优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。

A

[解析] 标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

A

[解析] 用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范，对双方均具有约束力，故选项A错误。

A

[解析] 根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订；没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

C

[解析] 劳动行政部门在收到集体合同后的15日内未提出异议的，自第16日起，集体合同自行生效。

C

[解析] 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息105日以上的失能伤害为重伤。

A

[解析] 重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故。

CE

[解析] 在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

ACE

[解析] 解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

BCE

[解析] 劳动法基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。

ABCE

[解析] 促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

ABCDE

[解析] 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

BCDE

[解析] 企业采购中心通常包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。

ACDE

[解析] 群体决策的缺点包括：①要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；②从众心理会妨碍不同意见的表达；③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；④对决策结果的责任不清。

ABCDE

[解析] 心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。

ACE

[解析] 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)和短期计划(1年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。

ABCD

[解析] 组织结构图绘制的基本图示主要包括组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图。

ACDE

[解析] 工作说明书中关于岗位的基本资料部分，主要包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

ACE

[解析] 企业统计产品实耗工时指标，一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础。

ABCD

[解析] 按设备定员，即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

ABCD

[解析] 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

CE

[解析] 发布广告有两个关键问题：①广告媒体如何选择；②广告内容如何设计。

ABCDE

[解析] 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。

ABCE

[解析] 心理测试主要包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试。

ADE

[解析] 通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

ABCD

[解析] 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

BDE

[解析] 前瞻性培训需求评估模型是建立在未来需求的基点上的，而不是Goldstein组织培训需求分析模型，故选项A错误。培训需求循环评估模型是对员工需求提供一个连续的反馈信息流，而不是Goldstein组织培训需求分析模型，故选项C错误。

BCDE

[解析] 企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业的内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平。定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”。定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流，以期共同提高。

ABCE

[解析] 目标导向模型法的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

BCDE

[解析] 学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：①系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；②鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；③视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；④促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。

ACDE

[解析] 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般有四个：①公开出版发行的报刊书籍；②内部的文件资料；③有关人员的叙述；④自己的经历。

CD

[解析] 绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

AB

[解析] 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。

ABD

[解析] 绩效计划的主要特征包括：①绩效计划是一个双向沟通的过程；②参与和承诺是制订绩效计划的前提；③绩效计划是关于工作目标和标准的契约。

ABC

[解析] 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

AE

[解析] 综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和合成考评法。

ACDE

[解析] 薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等。

BCDE

[解析] 企业薪酬管理的基本原则包括：①对外具有竞争力原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。

ABCDE

[解析] 企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用、解聘辞退费用等。

BCD

[解析] 工作岗位评价的基本功能包括：①为实现薪酬管理的内部公正提供依据；②量化岗位的综合特征；③横向比较岗位的价值；④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

ACE

[解析] 合理确定人工成本的方法包括：①劳动分配率基准法；②销售净额基准法；③损益分歧点基准法。

ABCE

[解析] 福利管理的主要原则包括：①合理性原则；②必要性原则；③计划性原则；④协调性原则。

ADE

[解析] 职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

ABCDE

[解析] 企业实施员工满意度调查的目的包括：①诊断公司潜在的问题；②找出本阶段出现的主要问题的原因；③评估组织变化和企业政策对员工的影响；④促进公司与员工之间的沟通和交流；⑤增强企业的凝聚力。

ABC

[解析] 限制延长工作时间的措施包括：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制。

ABCDE

[解析] 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有以下特点：①集体合同是整体性规定劳动条件的协议；②工会或劳动者代表职工一方与企业签订；③集体合同是定期的书面合同，其生效须经特定程序。

ACD

[解析] 劳动保护费用分为以下几类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护措施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训费用；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。