银符考试题库B12
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模拟3
判断题
1. 岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。
对
错
B
2. 过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题。
对
错
A
3. 招聘人员的主要标准包括热情、公正、心理学知识和社会经验。
对
错
A
4. 容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足。
对
错
B
5. 晋升、职务调动、工作轮换都是内部招聘的方法。
对
错
A
6. 如果公开了内部晋升信息,在雇员中会很容易产生谣言,并造成误解,这两者相互交替复制,可能导致严重的后果。
对
错
B
7. 非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。
对
错
B
8. 结构化面试类型中的智能型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。
对
错
B
9. 在面试的中间环节,需要遵循STAR原则:S指Situation(背景)、T指Task(任务)、R指Result(结果)。
对
错
A
10. 态度型追问主要包括:学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。
对
错
B
11. 在面试过程中,主试者有意地讲一段感人的经历,或设置一个或令人悲伤或令人兴奋的情境,然后请应聘者谈自己的感受,在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问,从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。此类追问方式属于激发型追问。
对
错
A
12. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。
对
错
B
13. 评价中心发展的第二阶段(从20世纪50年代到60年代)在企业组织中的应用取得了明显的效果。一方面是由于企业组织中评价中心的建立保留了其初期成果中的精华及有效用部分,另一方面是因为心理测评技术本身的逐步完善和发展。
对
错
A
14. 评价中心技术的特点主要体现在模拟性、综合性、动态性及预测性等。
对
错
A
15. 验证岗位胜任力模型是验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
对
错
A
16. 将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定,属于评价中心的角色扮演测试方法。
对
错
B
17. 文件筐测试分为背景模拟、公文处理模拟及处理过程模拟。
对
错
A
18. 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,然后要求向高层领导提出一个分析报告,此种方法属于评价中心事实判断测试方法。
对
错
B
19. 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题。
对
错
A
20. 通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法是笔试。
对
错
B
21. 人才测评选择、实施的主要程序包括进行工作分析、选择一项专业的人才测评、对所有相关研究进行分析、进行独立的评估及确定成功实施测评的企业。
对
错
A
22. 控制招聘风险的主要方法有履历分析和背景调查。
对
错
A
23. 员工调配中不需要考虑的员工差异是性别差异。
对
错
B
24. 工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力,而岗位胜任力分析主要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。
对
错
B
25. 掌握和运用专门技术能力(如英语读写能力、计算机操作能力)是岗位胜任力模型基本内容的一个层面。
对
错
B
26. 选取分析绩效标准样本是根据岗位要求,针对从事该岗位工作的员工分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
对
错
A
27. 评价中心是通过工作分析确定的整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动,都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的,因此体现了评价的行为性特点。
对
错
B
28. 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标,以此为基础而确立的绩效考评体系。这种模型体现了绩效考核的精髓,能够真实地反映员工的综合工作表现,反映了它在绩效考评中的作用。
对
错
A
29. 招聘人员的标准之一是热情。应该由谁来做招聘工作,或者说什么样性格的人适合做招聘工作,其决定因素是热情,招聘人员应是那种对应聘者的问题百问不厌、对工作充满热情的人。
对
错
A
30. 结构化面试中的灵活的追问方式包括态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问。
对
错
B
31. 虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段,借助现代化的服务方式而达到培训的目的。
对
错
B
32. 适合危险或复杂工作培训是虚拟现实的优点。
对
错
A
33. 企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距,人力资源的配置总是为适应发展战略的需要。
对
错
A
34. 没有企业的培训开发,员工个人的职业生涯规划难以实现。
对
错
B
35. 在企业实际培训与开发工作当中,培训与开发之间的界限是泾渭分明的。
对
错
B
36. 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点,其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。
对
错
B
37. 外部聘请讲师理应成为企业培训师资队伍的主体。
对
错
B
38. 高级主管的培训模式相对来说具有特殊性,因为它首先强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的相互独立。
对
错
B
39. 过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略学习的结合体。
对
错
A
40. 过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处,把培训工作放到了企业环境之中,操作性指导较强。
对
错
B
41. 持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。
对
错
B
42. 分项管理培训收益是持续发展型培训模式的特点。
对
错
B
43. 工作轮换法的不足之处在于激励“通才化”,适合于职能管理人员的培训,不适用于一般直线管理人员。
对
错
B
44. 个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
对
错
B
45. 人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训、人际关系和沟通能力的训练,以及职业行为训练等。
对
错
A
46. 游戏法是员工培训中常用的一种训练方法。
对
错
B
47. 监督能力提高法最早产生于英国,是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法。
对
错
B
48. KJ法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法,该方法侧重于发现问题的实质。
对
错
A
49. 要制定好岗位培训制度,基础工作是参训人员的资格界定。
对
错
B
50. 企业的培训考核应该兼顾检验培训的最终效果,以达到为培训机构内部管理制度的确立提供依据,以及规范培训相关人员行为两种目的。
对
错
B
判断题
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深色:已答题 浅色:未答题
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