AC

[解析] 工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然。

BD

[解析] B项，劳动定员的基础是劳动定额；D项，不变定额又称固定定额，是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来，在儿年或一段时期内保持不变。

ABCDE

[解析] 制定劳动定额的科学依据包括技术依据、经济依据和心理生理依据三个方面。AB两项属于技术依据；CD两项属于经济依据；E项属于心理生理依据。

ABCDE

[解析] 企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

ABCE

[解析] 人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括：①工资项目；②保险福利项目，即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如：基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、福利费、教育经费、住房基金，以及其他费用，如工会基金等；③其他项目。

ABCDE

[解析] 招聘费用即招聘过程中发生的所有费用，主要包括：①招聘前产生的调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等；②招聘中产生的选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等；③招聘后产生的通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

ABCDE

[解析] 培训过程中发生的所有费用即培训费用，主要包括：①培训前产生的绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等；②培训中产生的教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等；③培训后产生的评价培训结果的经费等。

ABCD

[解析] 人力资源费用预算的原则包括：①合法合理原则，即人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等；②客观准确原则，即各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况；③整体兼顾原则，即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡；④严肃认真原则，即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。

ABE

[解析] 合法合理原则是指为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准确地反映到预算中。

ABD

[解析] 工资项目预算的前期工作包括：①分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准；②分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度；③掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向；④考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况；⑤考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。

BDE

[解析] 人力资源管理费用核算的要求包括三个方面：①加强费用开支的审核和控制；②正确划分各种费用的界限；③适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。核算时对于一些相关项要进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉；界限明显的需要细分。

AB

[解析] 人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对间接成本的辨析及估算却相当困难。

企业组织信息采集的程序如下：
   (1)调研准备阶段
   在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
   ①初步情况分析。指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
   ②非正式调研。指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
   ③确定调研目标。指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
   (2)正式调研阶段
   在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。
   ①相关信息的来源
   a.原始资料。又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
   b.二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
   ②选择抽样方法，设计调查问卷
   理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。
   ③实地调查
   实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。

企业信息采集和处理的基本原则
   ①准确性原则。即在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神，客观地反映企业实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。
   ②系统性原则。即对企业信息要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证和调查主题相关的信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。
   ③针对性原则。即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息。
   ④及时性原则。即信息只在一定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。因此必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否则，信息如果过时，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。
   ⑤适用性原则。即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。所提供的信息要与目标问题相关，特别要与问题的本质相关，以免导致无用信息与有用信息混杂，从而给使用信息的部门带来不必要的混乱。
   ⑥经济性原则。即在信息采集和处理的过程中，统筹考虑企业的经济效益。在很多情况下，提高信息的有效性，必须增加经费，而降低费用就会影响信息的有效性，费用和信息的有效性往往相互矛盾。为经济合理地提供信息，必须对费用和信息的有效性进行权衡，取利弃弊。

询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者展开询问，采集相关信息。根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
   (1)当面调查询问法
   当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。
   其优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
   其缺点是：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
   (2)电话调查法
   电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。
   其优点是：与当面调查询问法相比，这种方法成本低，速度快，调查面广、量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。
   其缺点是：这种方法只适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题的情况下。
   (3)会议调查询问法
   会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象(一般十几个人)，在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。
   其优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。
   其缺点是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
   (4)邮寄调查法
   邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。
   其优点是：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。
   其缺点是：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。这种方法适用于采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
   (5)问卷调查法
   问卷调查法的程序如下：首先，调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求；然后，被调查者根据要求自行填写问卷；最后，调查者定期回收问卷。这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。
   此外，还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。

事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。
   (1)事业部制的优点
   ①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
   ②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；
   ③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；
   ④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
   (2)事业部制的问题
   ①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
   ②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
   (3)事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。其内容主要有：
   (1)劳动定额的制定
   采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。
   (2)劳动定额的贯彻执行
   劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：①劳动定额面的大小；②企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”；④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
   (3)劳动定额的统计分析
   劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些情况只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析，才能加以说明。
   (4)劳动定额的修订
   随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。

(1)组织结构的类型
   ①直线制。又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。
   ②职能制。又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。
   ③直线职能制。指一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
   ④事业部制。又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
   ⑤超事业部制。又称执行部制，是一种在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供的产品(服务)种类相近，地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起形成超事业部，即在公司总经理与各个事业部之间增加一级管理机构。
   ⑥矩阵制。指由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式。
   (2)组织结构图的制作方法
   ①框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。
   ②功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
   ③表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。
   ④命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
   ⑤具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

工作岗位写实分为三个阶段，具体步骤和方法如下：
   (1)岗位写实前的准备工作
   ①根据岗位写实的目的，确定写实对象。
   ②进行初步岗位调查。
   ③制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
   ④培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
   ⑤写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息采集工作。
   (2)实地观察记录
   岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。如出现交叉性的作业活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。
   (3)写实资料的整理汇总
   ①计算各活动事项消耗的时间。
   ②对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。
   ③编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占用全部工作时间和作业时间的比重。
   ④分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
   ⑤根据写实结果，写出岗位综合分析的报告。

作业测时的基本程序、步骤和方法如下：
   (1)测时前的准备
   ①根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
   ②了解被测对象和加工作业方面的情况，如工种、技术等级、工龄、设备、工具、工作地布置、环境条件等。如果测时是为制定时间标准提供资料，则还需要在作业现场，建立良好的生产秩序，如工作地服务、技术服务、合理布置工作地等。
   ③根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。
   ④测时最好在上班1～2小时后，待生产稳定后进行。测时观察的次数，要根据生产类型、作业性质(机动、手动、机手并动)和工序延续时间的长短来确定。
   (2)实地测时观察
   测时观察通常采取连续测时法，就是按操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。也可以采取整体法，即反复记录全部操作的延续时间。如果工序中的延续时间较短，不容易连续记录，也可以采用反复测时法。在测时过程中，调查人员应严格按照确定的“定时点”进行记录，如果出现中断或不正常的情况，应在测时表中注明。
   (3)测时资料的整理、分析
   ①根据测时记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。
   ②计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。
   ③计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。
   ④由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。

岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。岗位抽样的步骤和方法具体如下：
   (1)明确调查目的
   进行岗位工作抽样，首先要明确调查的目的，有了调查目的才能确定调查对象和范围，确定岗位抽样所应达到的可靠程度和精确度。一般来说，岗位抽样的可靠度取95%，精确度±5%～±10%，即可满足需要。
   (2)作业活动分类
   对被观察对象的活动作适当的分类，以便正确地进行观测记录和事后的汇总整理、统计分析。在调查员工的工作活动情况时，一般按其工时消耗的性质分类；在调查设备开动状况时，  一般按设备停机的原因分类。
   (3)确定观测次数
   观测次数就是岗位抽样的样本数。抽取样本的数目越少，所得到测量结果的可靠性和准确性也就越低，对总体的代表性也就越差；反之则不同。要掌握员工工作活动的一般情况，需要观测1000～2000次，如果要精确测定设备停机率或工时利用率，需要测定3000～5000次。为了精确制定出时间定额标准，需要观测5000～10000次。
   (4)确定观测的时刻
   观测时刻选择得是否适当，父系到观测结果的可靠性和精确度。观测时刻的确定必须遵守随机的原则。确定观测时刻时可借助于随机数字表、随机时刻表等工具，采用单纯随机时间间隔、等时间间隔、分层抽样、区域抽样等方式。观测时刻的总时限，应根据观测目的和观测对象的工作周期来规定。工作周期无规则时，需要在相当长的总观测期限内完成抽样调查。
   (5)现场观测
   观测人员在开始观测前，成预先根据机器设备配置或现场布置的平面图，确定出最佳的观测巡回路线和观测点。进行工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具，当观测人员沿巡回路线到达规定的观测位置时，应像拍照一样，将一瞬间观察到的工作内容，记录到预先设计好的调查表格中。至于调查的对象在一瞬间之前或之后从事什么活动不必去管。
   (6)检验抽样数据
   完成全部观测以后，需检验全部抽样的结果。检验的方法是：根据抽样的数据，先计算出所调查的主要事项发生率，然后分别计算出上、下控制界限。根据每天观测的结果，按日期计算出每天的实际发生率，如果有超过上、下控制界限的数据，应予以删去。此外，还应检查抽样结果的精确程度是否达到了预定的要求。
   (7)评价最后抽样结果
   计算出所有分类事项的发生次数及发生率以后，应结合观察到的现场情况，做出必要的分析评价和说明，以便采取措施，改进工作程序和方法。

(1)企业员工统计包括人数统计和结构统计，企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计，又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。
   (2)企业员工的分类
   ①按性别构成分类。在不同行业不同单位，由于工作环境不同，女性占全部从业人员的比重也是不同的。有些岗位甚至对性别有严格要求，如工作环境较恶劣的岗位大都需要男性员工；工作细致的岗位大都需要女性员工。
   ②按年龄构成分类。不同的工作岗位对年龄有不同的要求，如计算机开发人员、业务人员、岗哨人员等通常比较年轻；中高层管理者通常比较年长。
   ③按学历结构分类。员工的学历可体现在员工所持有的文凭上，如本科、硕士、博士等；也可体现在员工受教育的年限上。
   ④按职业资格分类。即针对统一职业类别的人员，根据员工的职业技能的高低进行分类，如管理人员可分为高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；人力资源管理人员可分为高级人力资源管理师、人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理员；技术人员可分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等。
   ⑤按专业构成分类。即根据员工所属的专业类别进行分类，如财务人员(包含会计人员)、营销人员、人力资源管理人员、行政管理人员等。
   ⑥按职业类别分类。即根据员工所从事的职业类别进行分类，如管理人员、技术人员、业务人员、服务人员等。

(1)劳动定额的影响因素包括：
   ①与设备、工具有关的因素；
   ②与生产情况、生产过程有关的因素；
   ③与操作方法有关的因素；
   ④劳动力的配备与组织有关的因素；
   ⑤与工作地有关的因素；
   ⑥与各种规章制度及其他有关的影响因素。
   (2)劳动定额制定的依据
   ①技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。
   ②经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。
   ③心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。
   (3)劳动定额的制定方法
   ①经验估工法。即由定额员(必要时可以和技术人员、老工人相结合)，依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺装备、原材料及其他生产条件，根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法。
   ②统计分析法。即根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产组织技术条件的变化，制定或修订定额的方法。
   ③类推比较法。即以现有同类型产品的零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件和工序定额的方法。
   ④技术定额法。它是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。

人力资源管理费用的核算程序与方法具体如下：
   (1)分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目
   各个企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目(招聘、培训、劳动争议处理费用等)，然后根据企业需要将这些项目进行细化，分类排列，形成人力资源管理成本账目。
   (2)确定具体项目的核算办法
   企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算具体项目时应注意：
   ①人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
   ②在某些直接成本项目中也包括间接成本。例如，在录用安置项目中，不仅包括为员工上岗所直接付出的经费，而且还包括各种相关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。在核算时，这些间接成本需折算合并入账。一般说来，对在人力资源管理活动中参与具体工作的管理人员的时间成本，应按其涉及具体工作的时间，根据其工资标准折合为具体金额。
   ③某些成本项目部分交叉。例如，职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。在核算时，要注意鉴别成本交叉部分，避免重复核算。

解：根据题意，设2003年公司总员工量为x，则有6300:5600=x:1000，即x=1125。
   从表可知，高层管理人员、中层管理人员、主管人员、生产人员占总员工比重分别为：10%、20%、25%、45%，则可以算出2003年各类型人员数分别为：113、225、282、507。即高层管理人员需求量为13人，中层管理人员需求量为25人，主管人员需求量为32人，生产人员需求量为57人。

(1)出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。3月份小王的出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)÷167.4=69.6%。
   (2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体计算如下：
   ①制度工作日实际长度=制度内实际工作工时÷制度实际工作工日×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)÷(5+5+5+5)×100%=5.825；
   ②工作日利用率=制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%=5.825÷7=83.2%。

解：根据题意计算如下：
   
   式中：n——每天观测的次数；——总平均发生率(某事项)。

解：为了求出处理单据的标准时间，应按下列步骤进行：
   (1)计算出填单据实际耗用的时间
   T_g=T_cn/N=100×(300+200+100+200)÷1000=80(工时)
   式中：T_g——实际耗用工时；
   T_c——总的工作时间；
   n——观测中与填写单据有关的观测次数；
   N——总观测次数。
   (2)计算总的平均工作效率
   P_x=H/n=715÷(300+200+100+200)≈0.89或89%
   式中：P_x——总的平均工作效率；
   H——评定后折合的工作次数；
   n——评定前观察的工作次数。
   (3)计算出总的正常工作时间
   T_xh=T_gP_x=80×0.89=71.2(工时)
   式中：T_xh——总的正常工作时间。
   (4)计算出处理每份单据的正常工作时间
   T_d=T_xh/D_c=71.2÷500=0.1424(工时/份)
   式中：T_d——处理每份单据的正常工作时间；
   D_c——已处理完毕的单据总数。
   (5)求出宽放时间，最后求出标准时间
   由于本项工作完全是手工操作，故时间宽放率为20%(K=0.2)
   T_b=T_d/(1-K)=0.178(工时/份)或者10.68(工分/份)
   式中：T_b——处理每份单据的标准时间；
   K——时间宽放率。
   即根据岗位抽样的结果，可制定出处理单据的标准时间为10.68工分/份。

解：(1)月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数，是以计算月内每天实际人数相加之和，除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：
   
   则A单位全月平均人数=(56×5+54×9+57×7+58×4+54×6)÷31=55.5≈56(人)。
   (2)对新建立不满全月的单位(月中或月末建立)，在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和，除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。
   7月份日历日数为31天，该单位自12日起的20天中每天均是80人，则：
   即B单位7月份月平均人数为52人。

解：该公司在2010年各月份的人数如表所示。

月份				1					2					3					4					5					6					7					8					9					10					11					12
人数				330					330					328					328					328					323					323					323					303					303					303					313

   年平均人数=计算年内12个月平均人数之和÷12=(330×2+328×3+323×3+303×3+313)÷12≈320(人)。

解：技术工人的平均技术等级公式为：
   
   其中，初级工的比重=初级工人数÷总人数=12.5%，依此类推得表。

技术等级							初级工(国家职 业资格五级)								中级工(国家职 业资格四级)								高级工(国家职 业资格三级)									技师(国家职业 资格二级)								高级技师(国家职业 资格一级)											合计
人数							234								521								680									309								126											1870
比重/(%)							12.5								27.9								36.4									16.5								6.7											100.0

   则该企业的工人平均技术等级=(234×5+521×4+680×3+309×2+126×1)÷1870≈3.23。

解：(1)平均先进值的计算
   ①方法一：先求平均数，再将平均值与完成最好的实耗工时相加，求出二次平均数。
   
   ②方法二：先求平均数，再将平均值与所有比平均值先进的实耗工时相加，除以项数，
   求出二次平均数。
   
   ③方法三：先求平均数，再将平均值与两个最先进和一个最落后的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均数。
   
   ④方法四：先剔除已知数据中的最大的一个和最小的一个实耗工时，然后再按上述的第二种方法求出二次平均数。
   
   (2)先进平均值的计算
   先进平均工时是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。其计算方法是：
   ①先求一次平均数，即：
   
   ②再求出先进数值的平均数，即：
   

解：采用加权算术平均法计算如下：
   (1)求出各类员工的平均实耗工时：
   A类工人平均实耗工时：
   
   B类工人平均实耗工时：
   
   C类工人平均实耗工时：
   
   (2)根据上述结果，要求出总体平均实耗工时，可采用三类人员的比重作为权重，即
   总平均实耗工时：
   

解：根据题意，计算如下：
   现在的产量定额为：30个/月×(1+20%)=36(个/月)；
   每个员工一年的产量为：36个/月×12个月=432(个)；
   该企业应配备的员工量为：216000/432=500(人)；
   该企业需要雇佣的员工为：500-400=100(人)；
   则该企业需要雇佣工人的数量为100人。

解：根据题意计算如下：
   改造前，该企业单件产品的工时定额=日制度工时÷日产量=480÷30=16(工分/件)；
   改造后，该企业单件产品的工时定额=日制度工时÷日产量=480÷40=12(工分/件)。
   则该企业产量定额的提高率=(40-30)÷30≈33.3%；该企业工时定额的降低率=(16-12)÷16=25%。

该公司的组织结构图如图所示。
   

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。人力资源费用的预算应遵循合法合理、客观准确、整体兼顾和严肃认真的原则。示例如表所示。

费用申请表

项目

子项目

预算

备注

人工成本

工资项目

工资

A

加班工资

B

轮班津贴

C

岗位津贴

D

奖金

E

保险福利项目

劳动保险福利基金

F

养老储备金

G

员工医疗费

H

失业保险费

I

日常教育经费

J

住房基金

K

工会基金

L

其他费用项目

非奖励基金

M

其他社会费用

N

人力资源 管理费用

招聘费用

调研费

O

广告费

P

招聘会经费

Q

高校奖学金

R

培训费用

教材费

S

教员劳务费

T

培训费(差旅费)

U

劳动争议处理费用

法律咨询费

V

合计

W