C

C

A

D

C

A

A

C

ABC

ABC

ABCD

ABD

ABC

ABC

AB

ABCD

A

[解析] 罗伯特·欧文最早创建了工作绩效评价系统，被人们认为是“现代人事管理之父”。

B

[解析] 从员工与企业长期发展战略的维度上看，人力资源经理(人事经理)是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人。

C

[解析] 总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。

B

[解析] 在竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，廉价竞争策略的企业宜采用“官僚式+市场式”的企业文化。

A

[解析] 财务管控型的集团公司在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。

B

[解析] H型组织结构即控股公司结构。

A

[解析] “金字塔”形的企业集团是由层层控股型联结方式构成的。

D

[解析] 依托型的企业集团职能机构具备的优点包括：①减少层次，精简机构和人员，提高工作效率；②集团公司的总经理和各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚的实力，可以作为企业的后盾；③具有较大的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。选项D属于独立型的企业集团职能机构的优点。

C

[解析] 集团总部组织结构设计的基本原则包括战略导向原则、流程质量原则和基于母子公司体制原则。

C

[解析] 在“生产—消耗”总过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的累积性特点。

B

[解析] 按照主体的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

C

[解析] 锚型是指分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。

D

[解析] 行为事件访谈法类似于绩效考评中的关键事件法。

A

[解析] 在沙盘推演测试过程的被试者热身阶段，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。

C

[解析] 所谓江山易改，禀性难移，说的就是个性的稳定性。

D

[解析] 应用较为广泛的职业兴趣测试有斯特朗-坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(COPS)和库德职业爱好调查表。

B

[解析] 量化分析录用决策方法主要包括综合加权法、立即排除法和能位匹配方法。

C

[解析] 评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。

B

[解析] 按照流动原因和具体类型计算的流动率包括主动辞职率、被动离职率和员工辞退率。

C

[解析] 成本收益分析法将员工态度与流动成本联系在一起，试图采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。

D

[解析] 由国际标准化组织于1999年发布的ISO 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。

C

[解析] 有效的员工培训体系可分为三个层面：制度层、资源层和运营层。

A

[解析] 指导型组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。

B

[解析] 学习型组织的特征包括：①愿景驱动型的组织；②组织是由多个创造型团队组成；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将被重新界定(边界具有渗透性和灵活性)；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。

B

[解析] 鲍尔·沃尔纳的学习型组织第二阶段的模型中，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段，即除不正规的自发学习活动外，企业开始出资选送部分员工到企业外的教育部门进修。

B

[解析] 从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异、为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。

B

[解析] 头脑风暴(智力激励)会议通常限定时间为30分钟到1小时。

A

[解析] 形态分析法是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

C

[解析] 全面评价原则是指为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作的状况有正确的了解，由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。

C

[解析] 专业技术型发展是指沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。

D

[解析] 考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素。

D

[解析] 绩效管理体系设计的前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。

B

[解析] 经济增加值(EVA)是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标。

D

[解析] 通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。

D

[解析] 岗位职责指标(PRI)主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

A

[解析] 计算绩效指标得分的方法包括百分率法、区间计分法、0—1法、减分考评法以及说明法。其中，百分率法是一种非常精确的计算方法。

B

[解析] 单向劝导式绩效面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。

A

[解析] 平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标(如利润)，还制定出长期目标(如顾客满意度、员工训练成本与次数)。

D

[解析] 设计平衡计分卡的技术上的障碍包括：①指标的创建和量化；②平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定；③平衡计分卡各指标的权重如何设置；④平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性；⑤如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系；⑥如何实现组织考评与个体考评的衔接。选项A、B、C属于管理水平上的障碍。

C

[解析] 为了建立愿景和战略，企业必须运用战略管理工具，比如SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析等。

D

[解析] 货币收益即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等。

C

[解析] 薪酬战略与企业发展战略的关系中，企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用以绩效为导向、高弹性的薪酬结构类型。

D

[解析] 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。

D

[解析] 人力资本支出中的无形支出(机会成本)是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

D

[解析] 劳动力成本理论的前提是通过自我投资(如教育、培训、经验)来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。

B

[解析] 根据马斯洛的需要层次理论，安全需要是指针对身体安全，如脱离危险的工作环境和经济安全，不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。

A

[解析] G模式在核定其效益年薪时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况分档提取。

C

[解析] 平行团队的成员基本上是“兼职”的，兼职人员往往会将大部分时间和精力投入常规的、正式的工作中。

D

[解析] 股票期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。

C

[解析] 法定保险福利包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。选项C属于员工补充保险福利。

D

[解析] 在短期工资决定模型中，雇主和工会双方的坚持点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成可能不经产业行动而达成协议的实际交涉区。

A

[解析] 集体谈判中的一次到位让步方式，会使自己的谈判余地最少，这种方式会让对方觉得不可理解，会使对方怀疑本方谈判协商的真诚度，让对方觉得还有让步空间。

C

[解析] 社会稳定是指社会不同的群体处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系。

D

[解析] 生产经营单位的应急预案可分为综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案。其中，风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的综合应急预案。

C

[解析] 人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在7日内进行审查。

B

[解析] 变更之诉的特点包括：①当事人之间对某一民事法律关系的存在无争议；②在法院做出的变更判决生效前，原法律关系仍然存在。

D

[解析] 反诉的特征包括：①当事人具有特定性；②诉讼请求的独立性；③诉讼目的具有对抗性。

D

[解析] 诉讼时效届满的最后一日是节假日的(包括社会的公休日和法定节假日)，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期。

C

[解析] 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

B

[解析] 国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表(比例2:1:1)组成。

ADE

[解析] 现代人力资源管理替代传统人事管理的具体表现包括：①人事管理的范围继续扩大，由原来的几项扩展到几十项；②不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。

BCE

[解析] 企业人力资源发展战略模式包括进攻型战略、扭转型战略、多样型战略和防御型战略。

BCD

[解析] 为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括职能化系统、权力系统和决策系统。

ABCDE

[解析] 企业集团管控的内容包括管控基础、管控体系、职能与业务管控、管控机制和管控环境。

BCD

[解析] 企业集团组织结构的联结方式包括层层控股型、环状持股型和资金借贷型。

BC

[解析] 集团管控模式中母公司层面的影响因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业生命周期阶段、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格和集团信息化水平。选项A、D属于环境层面的影响因素；选项E属于子公司层面的影响因素。

ABCE

[解析] 企业集团从层次上可以分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层。

BCD

[解析] 胜任特征的冰山模型中，自我概念包括自我评估、自我认识和自我教育。

BC

[解析] 构建岗位胜任特征模型的主要方法中，属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等。

ABCD

[解析] 一个良好的心理测试需要满足的条件包括标准化、信度、效度和常模四个基本条件。

ADE

[解析] 管理知识型人才层级结构图中，企业中的高级管理知识型人才包括：①发展战略的制定者；②组织变革的推动者；③经营管理的决策者；④人才开发的引领者。选项B、C属于一般管理知识型人才。

AC

[解析] 企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题：招募的数量和应聘者质量。

ABD

[解析] 人力资源的水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。

AC

[解析] 采用以年功为主要依据的晋升策略，主要有两方面的优势：①操作起来比较容易，员工的年功是一个比较容易进行测量的指标；②采用以员工年功为依据的晋升策略更有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效地降低员工流失率。

ACD

[解析] 企业培训开发体系的一般构成有培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系。

BDE

[解析] 构建学习型组织的内容包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

ACE

[解析] 基于受训者层面分析，培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能三个方面得到体现。

ABC

[解析] 想象思维中的有意想象包括再造型想象、创造型想象和幻想型想象。

ABD

[解析] 希望点列举法中，搜集希望点的方法包括书面搜集法、会议法和访问谈话法。

AB

[解析] 传统职业生涯路径以及由其改良的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径。

ACDE

[解析] 员工职业生涯中期的组织管理措施包括：①提拔晋升、职业通路畅通；②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作；③实施工作轮换；④继续教育和培训；⑤赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；⑥改善工作环境和条件，增加报酬福利；⑦实施灵活机动的多形式的处理方案。

ACD

[解析] 战略性绩效管理的特点包括：①体现组织的战略性；②战略管理与绩效考核的协同性；③组织内绩效目标的一致性；④完整的绩效管理过程。

ABC

[解析] EVA的不足之处包括：①EVA的概念、计算公式等尚未统一；②EVA的调整比较复杂，难度较大；③EVA指标本身的局限性。

AE

[解析] 从考评周期的角度来看，一般情况下，年度考评和半年度考评通常是必不可少的，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。

BCDE

[解析] 绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括：①对考评结果的信度和效度进行检验；②形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象；③根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式；④将考评结果和相关信息形成数据库。

BE

[解析] 团队绩效考核与部门绩效考核的差别主要有：①传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核；②传统的部门考核更关注结果，团队绩效考核则更关注过程；③传统职能部门偏重对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。

BCDE

[解析] 绩效管理系统的评估方法包括座谈法、问卷调查法、查看工作记录法和总体评价法。

BDE

[解析] 绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整；激励工资也和业绩直接挂钩，激励工资可分为短期激励工资和长期激励工资两种具体形式。

BCDE

[解析] 薪酬战略的构成包括内部的一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬体系管理。

ABE

[解析] 对劳动力需求模型修正的理论包括薪酬差异理论、效率工资理论和信号工资理论。

ACD

[解析] 期望理论中，维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具。

ABCD

[解析] 经营者年薪制的职能包括补偿职能、激励职能、核算职能和约束职能。

ACDE

[解析] 期股的形成的主要来源包括：①在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股；②通过企业股权转让形成经营者的期股；③企业增资扩股中形成经营者的期股；④企业经营者业绩延期兑换转换的股份。

ACE

[解析] 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点，如稳定性、潜在性和延迟性。

ABDE

[解析] 若劳动力市场供大于求，结构紧张，将增加雇主的交涉力量；反之，将增加工会的交涉力量。故选项C错误。

ABE

[解析] 劳动争议诉讼的特征包括：①劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，它具有公权性；②劳动争议诉讼具有强制性；③与劳动争议仲裁相比，劳动争议诉讼具有严谨的程序性；④劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。

ABC

[解析] 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

ACD

[解析] 环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。它包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。选项A、C属于经济的不确定性的表现；选项D属于技术的不确定性的表现。

ABCD

[解析] 《全球契约》的基本内容涵盖人权、劳工标准、环境以及反腐败四个方面。

ACDE

[解析] 国际劳工公约中，就业与失业方面的内容包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业和就业保障。