A

[解析] 最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。古希腊哲学家恩培多克勒认为世界是由水、土、火和空气四种不变的物质构成的，人的身体也是由这四根构成的。其中，固体的部分是土根，液体的部分是水根，维持生命呼吸的是空气，血液是火根。

D

[解析] 美国心理学家卡特尔用分类学的方法研究人格，认为人格结构的基本元素就是特质。他用因素分析的方法把众多的人格特质合并为35个特质群，并称为表面特质。之后又进一步分析出了16种根源特质，根源特质是构成人格的基本要素，代表行为属性和功能。A项，敢为性是指个体冒险和少顾虑的特性，高分代表鲁莽，低分代表畏怯；B项，敏感性是指个体的娇生惯养和感情用事的特性，高分代表敏感与优柔寡断，低分代表理性沉着；C项，聪慧性是指个体有才华，善思考的特性，高分代表智慧和有才识，低分代表迟钝和学识浅薄。

C

[解析] 艾森克采用维度而非单个特质来划分人格，他认为，特质并非各自独立，相互之间有一定相关性，分出维度更能准确描述。特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。特质理论的缺点在于它有点类似于“贴标签”，没有深入揭示行为背后的原因和机制。此外，并没有充分的证据可以证明特质理论的主要假设，即人格特质的跨情境一致性。

D

[解析] “大五”和“大七”人格理论是特质理论的最新发展，其中前者认为人格维度具有跨文化的一致性，而后者则把人格看成是具有文化特异性的东西。“大五”人格理论中的每一个维度都是两极的——与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。

C

[解析] 巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征，即魅力、激发动机、智力激发和个人化的考虑。其中，激发动机是指领导者利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解。

C

[解析] 团体的成员如果有很多共同的特点，则称为同质性团体；反之，则称为异质性团体。同质性的团体的优势包括：①由于成员之间有较高的相似性，所以比较好相处；②成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作。与同质性团体相比，异质性团体有三方面的优势：①由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法，因而在进行团体决策时会提出更多的观点，于是有更高的决策质量；②由于拥有各种资源，如多种知识和技能，因而可以有更高的绩效水平；③团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体的变革。

D

[解析] 团体生活是人类生活最基本的方式，人们所工作的单位、所生活的家庭、所学习的学校等都是团体。身处在团体之中，我们的心理与行为都将受到它的影响。

B

[解析] 除了从众行为之外，顺从与服从这两种行为也体现了社会压力对于个人的影响。顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。在做出顺从行为的时候，人们可能私下同意他人的请求，也可能私下不同意他人的请求，或者自己没有主意。从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。

B

[解析] 其他人对于某个角色所应具有的一贯行为表现的期望称为角色期望。来自他人的期望可能会对个体造成压力；角色压力主要包括角色模糊与角色冲突两种：角色冲突是指其他人对某个人角色的知觉或期望有所不同时，这个人的一种矛盾的心态；而角色模糊就是一个人不明白自己的角色，不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时的一种迷茫的心态。当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。张某既是一名教师，又是历史学会会长，同时面对两种角色期待，很容易导致角色冲突。

A

[解析] 在沟通过程中，信息编码是指将要传递的信息编码转换为恰当的文字、图表或其他符号，以便进行传递；信息接收是指接收者接收信息；信息解码是指对信息进行解码以便信息能够被理解；信息反馈是指接收者告知收到信息并对发出者做出反应。

D

[解析] 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。一般而言，工作满意度高的员工对工作持积极的态度。D项，工作满意度一般指单个员工的态度，即员工对工作的满意程度。

B

[解析] B项，工作态度与个体的价值观有密切的关系。个体的工作态度往往是其价值观的具体反映，但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低。

D

[解析] 心理学家发现了许多增加他人顺从的技巧，常见的包括以下几种：①脚在门槛内技巧，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②门前技巧，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时小要求被接受的可能性增加；③折扣技巧，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受；④滚雪球技巧，即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方更有可能接受新的要求。

D

[解析] 日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度，是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。

C

[解析] C项，继续承诺高的员工可能随时准备着跳槽，尽管有时也能积极投入工作，但常常会斤斤计较，表现出明显的功利之心，或者只是敷衍工作。

C

[解析] C项，人事管理将人的劳动看作在组织生产过程中的消耗或成本，因此，人事管理主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。而人力资源管理将人看作“人力资本”，即人力资本是能够增值的资本。

A

[解析] 梅约教授主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。B项，欧文创建了最早的工作绩效评价体系；C项，美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正式提出人力资本的概念；D项，泰勒设计了最有效的标准工作方式。

A

[解析] 与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。人力资源的主要特征包括：①生产过程的时代性；②维持过程的消耗性；③开发活动的能动性；④使用过程的时效性。其中，人力资源的能动性是指：a．人具有意识，总是有目的、有选择、有计划地使用自己的脑力和体力；b．人力资源具有自我开发的潜力；c．人力资源在活动过程中是可以被激励的。

C

[解析] 在人力资源管理阶段，人事管理的质变具体表现之一即为“以人为本”的人本管理思潮的出现。

C

[解析] 与管理思潮的发展阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。

D

[解析] 主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者。主题专家会议法的优点在于其操作简单、成本低，适合各类企业开展；可以运用于工作分析的各个环节，具备多方沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度的得到企业的认同以及后期的推广。其缺点在于结构化程度低，缺乏客观性；要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。

D

[解析] 作业疲劳是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。疲劳分为两种：①生理疲劳；②心理疲劳。生理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳，心理疲劳是指由于心理机能的变化而引起的疲劳。在心理疲劳中，有两种现象容易被人忽视，需要引起特别注意，即：①心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象；②心理饱和，即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。

C

[解析] 工作分析在人力资源规划方面的作用具体表现为：人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。

D

[解析] 问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。在问卷设计阶段要针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括：职位基本信息，职位设立的目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织构架，工作特征，任职资格，所需培训和职业生涯。

D

[解析] 生化法是通过检查作业者的血液、尿、汗及唾液等，根据其成分的变化来判断疲劳的方法。这种方法的不足在于测定时需要中止作业者的作业活动，容易给被测者带来不适应和反感。

D

[解析] 企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。

B

[解析] 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。需要注意的是，在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，招聘经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。因此，决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例。

C

[解析] 外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难；当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就会比较容易。

C

[解析] 一般来讲，雇佣一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇佣人数得出。除此之外，还包括：①人事费用。组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。②业务费用。包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等。③其他管理费用。租用临时设备、办公用具等的费用。

A

[解析] 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两方面的结果：①录用过程，是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳；②辞谢过程，是指招聘录用过程中的淘汰。二者是同时延续和完成的。

AC

[解析] 特质理论的重要假设是：①人格特质在时间上相对稳定；②人格特质在空间上相对稳定。特质流派也承认人们的情绪、态度等会有波动，但是在一个长期的时间和普遍的情境中，还是比较稳定的，可以测量并用于预测人们的行为。

ACE

[解析] 奥尔波特提出人格结构有三个层面，分别是：①枢纽特质，又称基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质，它反映了一个人的主要情操和优势倾向，只有少数人有这样的特质；②核心特质，指渗透性较差，有一般意义的特性，是人格的建筑构件；③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。

BC

[解析] 对于团体极化产生的原因，大多数心理学家支持社会比较理论和说服性辩论的观点。社会比较理论强调规范性影响的作用，认为：①在团体讨论的过程中，成员比较关心自己在某些问题上的观点与团体其他成员相比到底如何；②最开始人们往往认为自己的观点在社会要求的方向上比别人更好，但是随着决策的进行却发现并非如此；③为了使他人对自己做出积极的评价，人们会采取更为极端的方式以与他人或社会的要求保持一致，最终导致团体的决策趋于极端。说服性辩论的观点强调信息性影响的作用，认为：①人们在团体决策过程中会期望获得有关问题的正确答案；②人们从他人那里获得论点和信息，当多数人支持某些论点时，个体也会倾向于支持它，并且会出现更多支持的而非反对的论点，从而使得这种观点变得更加极端。

ACE

[解析] 组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。承诺高的员工的行为表现的特点有：①信赖并且乐于接受组织的目标与价值观；②对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；③对能够成为该组织的成员充满了自豪感。

DE

[解析] 人力资源管理可以分为：①宏观管理。指对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。②微观管理。指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，以充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

ACD

[解析] 疲劳分为两种：①生理疲劳，是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳；②心理疲劳，是指由于心理机能的变化而引起的疲劳。作业疲劳产生的原因：①工作环境因素，引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因；②生理因素；③心理因素，个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响。心理疲劳现象包括：①心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象，这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生；②心理饱和。

AC

[解析] 工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。它包括：①方法研究，是对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术；②时间研究，是记录一定条件下进行的某种作业的要素的工作效率和时间，并分析其数据，从而得到按照规定标准完成作业所需要的时间。

AC

[解析] 人力资源的有效招聘体现为对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原则，它主要体现在三方面：①标准化，每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进行同一项测试时都必须遵循这些程序；②可比性，不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择；③客观性，能够真实地反映被测者的情况，不受评分者的主观判断或偏见影响。

ABCE

[解析] 关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。其操作方法为：①确定关键事件的定义或项目；②记录员工的关键事件；③整理关键事件报告；④根据关键事件报告对员工的绩效加以评定；⑤针对绩效评估结果改进绩效。D项属于行为锚定法的操作方法。

ADE

[解析] 非经济薪酬主要有两个组成部分：①工作特征，指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；②工作环境，指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。