B

D

D

A

D

B

A

A

ABD

BCD

ABC

AC

BC

ABC

AC

ABC

(本部分为主观题，无标准答案，请根据自己的价值观作答。)

(本部分为主观题，无标准答案，请根据自己的价值观作答。)

(本部分为主观题，无标准答案，请根据自己的价值观作答。)

(本部分为主观题，无标准答案，请根据自己的价值观作答。)

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(本部分为主观题，无标准答案，请根据自己的价值观作答。)

(本部分为主观题，无标准答案，请根据自己的价值观作答。)

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B

[解析] 劳动经济学的研究方法主要有实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题；规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

C

[解析] 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

A

[解析] 生产要素的报酬收入中，一部分用于购买消费品和服务的支出，余下的部分用于储蓄。因此，总供给也等于消费与储蓄的总和。

A

[解析] 当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2～0.4之间。

A

[解析] 劳动(雇佣)合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。雇佣规则是指雇佣组织为完成其特定的生产经营任务，必然要求其组织内的雇主与雇员的行为要有所规范。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。

B

[解析] 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利则为雇员的义务。

D

[解析] 劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。

B

[解析] 成熟行业的特点包括：①销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；②成本和服务成为竞争的中心内容；③行业利润水平下降；④行业生产能力增长缓慢。

A

[解析] 悲观决策标准是指按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，也称“华德决策准则”，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较，再从中选一个收益最高或最有利的方案，该决策稳妥可靠。

A

[解析] 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。

B

[解析] 品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。品牌名称是指品牌中可以用语言来称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被识别但不能用语言来称呼的部分。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

B

[解析] 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。众所周知，判断和解释他人是一件很困难的事情，不仅判断对象的许多特征容易使人产生错觉，就是人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象。

D

[解析] 刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

A

[解析] 结构维度是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。

A

[解析] 选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：①工作成熟度；②心理成熟度。

B

[解析] 人力资本投资支出分为三类：①实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。②放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。③心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。

D

[解析] 人力资源开发目标的特性有：①多元性；②层次性；③整体性。

D

[解析] 现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

B

[解析] 企业组织信息采集的程序分为调研准备阶段和正式调研阶段，其中，调研准备阶段的程序为：①初步情况分析；②非正式调研；③确定调研目标。正式调研阶段的程序为：①相关信息的来源；②选择抽样方法，设计调查问卷；③实地调查。

B

[解析] 撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：①必须明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性；②必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性；③必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性；④必须对企业组织信息进行分类。

B

[解析] 个人的班产量定额和单件工时定额的关系是：QB=480(分钟)/TA或TA=480(分钟)/QB。式中，QB表示班产量定额，TA表示单件工时定额。则产品单件工时定额为：TA=480÷60=8(工分/件)。

B

[解析] 工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础；职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作；职位即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位；岗位是工作岗位的简称，是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。

D

[解析] 进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式；在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可综合采用上述三种调查方式。

B

[解析] 岗位写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；而测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。

C

[解析] 岗位抽样时，观测时刻的确定必须遵守随机性的原则。观测时刻的总时限应根据观测目的和观测对象的工作周期来规定。

C

[解析] 月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数。是以计算月内每天实际人数相加之和，除以计算月内的日历日数求得。对人员增减变动很小的企业(单位)，其月平均人数也可以用月初人数与月末人数之和除以2求得。在计算月平均人数时应注意：①公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；②对新建立不满全月的单位(月中或月末建立)，在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和，除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。

A

[解析] 各种工作时间指标之间的关系下图所示。
   

C

[解析] 竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

D

[解析] 网站具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均普遍使用信息网络。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。

D

[解析] 背景调查根据调查内容可把目标部门分为三类，分头进行调查：①学校学籍管理部门；②曾经就职过的公司；③档案管理部门。一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。

C

[解析] 企业如果是以招聘的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响，现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。

C

[解析] 用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

B

[解析] 基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类：一类是工个人属性数据，又称为员工信息管理，它是任何人力资源系统必备的功能；另一类是单位数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。

C

[解析] 培训对员工的重要性主要体现在：①可以提高员工的综合素质；②能够改善员工的工作质量；③有利于增强员工职业的稳定性；④可增加员工获得较高收入的机会；⑤能够帮助员工激发自己的潜能。C项属于培训对企业的作用。

C

[解析] 现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

B

[解析] 绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是出于人的素质和能力的原因。所以要对产生差距的原因做全面的分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为的因素就要排除培训或者否定培训意向。

B

[解析] 检查表是培训执行者为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。检查表应分类列举所需的所有设备，如幻灯机、电视、录像机、录像带以及受训者所有的资料。

A

[解析] 一级培训，总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。

C

[解析] 企业的培训教师有三类：一是聘请的高等院校教师，擅长理论方面的培训；二是企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训；三是企业内部培训机构的教师，除一些国外知名企业外，企业内部培训机构的教师只能进行知识、技能方面的培训。即企业从外部聘请的高等学校教师主要进行理论方面的培训。

B

[解析] 绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。

A

[解析] 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。

B

[解析] 绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；另一方面可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。

D

[解析] 企业人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻实施与改进完善的重要责任，主要包括：①设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；②在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；③宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求；④督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；⑤收集反馈信息；⑥根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

D

[解析] 绩效考评的内容通常包括工作能力考评、工作态度和工作结果(即工作业绩)三个方面。

D

[解析] 常见的绩效信息采集方法主要有实地调查法、现场记录法、数据积累法、问卷调查法和抽样调查法。其中，抽样调查法的具体方法包括：①单纯随机抽样；②系统抽样；③整群抽样；④分层抽样。

A

[解析] 收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和；奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等；工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资；福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

A

[解析] 企业员工薪酬管理的基本目标有：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

B

[解析] 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

C

[解析] 津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，主要有以下特点：①是一种补偿性的劳动报酬；②具有单一性；③具有较大的灵活性。

C

[解析] 提成工资制是指工人的工资总额按照企业的营业额或毛利等的一定比例提取，然后再按照各个工人的技术水平和作业量进行分配，也可以是直接按照个人的营业额和所创利润提取一定的比例，作为员工本人的工资。本题中，小李的的工资属于提成工资，其工资额=100+(320-200)×0.6=172(元)。

A

[解析] 以下个人所得免纳个人所得税：①省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；②国债和国家发行的金融债券利息；③按照国家统一规定发给的补贴、津贴；④福利费、抚恤金、救济金；⑤保险赔款；⑥军人的转业费、复员费；⑦按照国家统一规定发给干部、员工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；⑧依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；⑨中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；⑩经国务院财政部门批准免税的所得。

B

[解析] 工资总额由以下六个部分组成是：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况支付的工资。

C

[解析] 用人单位应当按时交纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。

A

[解析] 养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。具有以下三层含义：①养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用的；②养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源；③养老保险是以社会保险为手段来达到保障的目的。A项，社会优抚属于社会保障体系的内容。

B

[解析] 劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。

B

[解析] 劳动关系是随资本主义生产方式的出现，是随商品经济成为生产的主导形式而产生的。它是劳动力与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，即劳动给付与工资的交换关系。

B

[解析] 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要有七种调整方式。其中，劳动法律、法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。

C

[解析] 《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下法定条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

B

[解析] 依据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。

C

[解析] 企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。由于企业的生产特点和工艺过程不同，劳动设备、劳动条件的复杂程度各具特点，因此，企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。

ABC

[解析] 其主要障碍有以下三类：①信息障碍，由于信息缺陷、信息偏误、信息不对称，使市场主体不能进行互惠交换；②体制障碍，交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现；③市场缺陷。潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换。

CE

[解析] 失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比，用公式表示为：失业率=×100%。

BDE

[解析] 当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济中存在较高水平的失业率，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。

ABD

[解析] 政府在制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见。

CE

[解析] 我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。

ABCE

[解析] 市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等各个方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。

BDE

[解析] 战略控制的方法分为：
   (1)事前控制。这是在战略实施前，利用反馈信息对目前尚未发生的未来事件进行控制，以达到预防偏差的目的。
   (2)事中控制。这是在战略实施过程中，按照某一基本标准进行控制，以达到预防偏差的目的。
   (3)事后控制。这是战略执行后，将执行结果与期望标准做比较，看是否符合标准；总结经验和教训，并制定措施，以便使未来的行动更加有利。

ACE

[解析] 按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。

ABDE

[解析] 满足地位需要的行为有：①拥有舒适的轿车，合体的穿着；②为合适的公司工作，拥有合适的职位；③居住在合适的社区，参加俱乐部；④具有执行官的特权。

ABCDE

[解析] 通过对领导特质理论的研究，可以得出七个有领袖魅力的管理者的关键特征：①自信；②远见；③有清楚表达目标的能力；④对目标的坚定信念；⑤行为不循规蹈矩；⑥是变革的代言人；⑦对环境敏感。

BCDE

[解析] 企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要，具体表现为：①人际关系影响企业的凝聚力；②人际关系影响人的身心健康；③人际关系影响个体行为；④人际关系影响企业工作效率和企业发展。

BD

[解析] 人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的根本目标。

ACDE

[解析] 撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：①必须明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性；②必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性；③必须说明被调查对象的基本情况；④必须对企业组织信息进行分类。

CDE

[解析] AB两项，经验估工法简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求；容易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。C项，类推比较法制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。DE两项，技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。

BCDE

[解析] 单件产品工序、工时定额应包括：①作业时间；②作业宽放时间；③个人需要与休息宽放时间；④准备与结束时间。A项属于非定额时间的种类。

ABCDE

[解析] 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，它是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工作说明书等人事文件，为人力资源战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理活动提供规范和标准的过程。

ACD

[解析] 工作岗位调查的方式有：①面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法；②现场观测是指调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。如测时、工作日写实、工作抽样等；③书面调查是指利用调查表进行岗位调查的方法。进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。

BCD

[解析] 员工平均人数的统计包括：①月平均人数，是指计算月内平均每天拥有的人数；②季平均人数，季内平均每天拥有的人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得；③年平均人数，是指计算年内平均每天拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。

ABCDE

[解析] 通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历；工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等；学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等；身体条件，如年龄、身高等；心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等；所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等；必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。

ACE

[解析] 经过精心设计、恰当使用的招聘申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。

ABDE

[解析] 员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。

ABCDE

[解析] 一般来说，员工信息的内容主要包括以下几个方面：
   (1)反映员工历史状况信息的主要内容。包括：履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。
   (2)反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。
   (3)反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。

ABCE

[解析] 要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估四个子系统组成。

ABD

[解析] 企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题：培训目标是什么?开展哪些活动才能实现目标?怎样检验目标是否达到?要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。

ABCE

[解析] 根据培训组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。

ACDE

[解析] 在课堂培训中，教室布置的决定因素包括：①参训者人数；②不同的培训活动形式；③课程的正式程度；④培训者希望对课堂的控制程度。

ABDE

[解析] 绩效管理对企业的贡献有：①诊断功能；②监测功能；③导向功能；④竞争功能。

ABCE

[解析] 为了确保绩效信息的真实性，有效地考评绩效，就必须尽量避免绩效信息失真的问题发生，避免绩效信息失真问题的做法包括以下几点：①科学构建绩效考评指标体系；②不断完善绩效信息收集方式；③健全绩效信息资源开发质量保障体系；④不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识。

ADE

[解析] BC两项，能级分析法同顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推；而能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优。

ABCDE

[解析] 为确保考评数据资料的安全，应采取相应措施：①相关资料应立即归档，不应留在桌子上；②文件柜应锁好；③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机上取走原件；⑤考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收；⑥在清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料撒落丢失。

BCE

[解析] 结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。

ABC

[解析] 薪酬信息公开与保密的优缺点比较如下表所示。

薪酬信息公开与保密的优缺点比较

优点

缺点

公开

1.增加管理的透 明度 2.明确薪酬所对应 的权利和义务，减少 管理者的工作量 3.尽量达到同工 同酬

1.员工容易产生收 入攀比行为 2.缺少灵活性，无法 满足特殊情况的机 理要求 3.无法避免薪酬收 入差距对员工心理 承受力的冲击

保密

1.减少员工之间的 攀比行为 2.薪酬由企业和员 工双方协商确定，可 以使双方都比较都 满意 3.随着环境的变化， 可以及时调整工资

1.可能出现同工不 同酬 2.员工薪酬水平与 谈判能力有关，不符 合薪酬基本原理 3.谈判耗时较多

ABCDE

[解析] 除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，能提供比较准确的外部薪酬数据的渠道还包括以下几项：利用招聘收集信息、离职分析、人际关系网络收集、标杆企业追踪、网络调查、购买薪酬信息等。

ABCD

[解析] 岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定和估价。岗位评价的基本功能包括：①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；②量化岗位的综合特征；③横向比较岗位的价值；④为企事业单位岗位归级列等奠定基础。

ABCDE

[解析] 薪酬形式是指劳动计量和薪酬支付的方式。选择薪酬形式应遵循以下原则：①选择的具体薪酬形式要与岗位的特点相吻合；②员工收入与本人的工作效率直接成正比关系；③薪酬便于计算；④薪酬的发放要及时；⑤薪酬实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。

ABCD

[解析] 补充福利的项目五花八门，经常见到的有：房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补助、员工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。

ACD

[解析] 集体合同根据协商、签约代表所代表范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

BCDE

[解析] 企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为。企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。

ABCDE

[解析] 劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。具体的生产工作条件应当包括：加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度等。

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[解析] 伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。