B

[解析] 推动个体人格发展的内在动力，是被弗洛伊德称为力比多的东西，在弗洛伊德的眼中，力比多就是性能量。

B

[解析] 推理能力是指理解解决问题的原则并能够解决问题的能力。

B

[解析] 美国心理学家吉尔福特确定了智力的三个维度：智力操作的方式(如记忆、认知等)、内容(如语义、行为等)、产品(如关系、门类等)，三者构成一个智力的立体三维结构模型。

B

[解析] 美国心理学家威廉·詹姆斯和丹麦心理学家卡尔·兰格分别提出了强调外周生理活动的情绪理论，即詹姆斯—兰格理论。詹姆斯认为情绪是内脏器官和骨骼肌活动在脑内引起的感觉，兰格则强调血液系统的作用，如血管的扩张和收缩等。他们都认为外周的生理活动是产生情绪变化的原因。

C

[解析] 减少认知失调的方法包括改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为。

C

[解析] 美国管理学家罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。

C

[解析] 从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。

B

[解析] 团体决策与个体决策相比，有许多优势：①信息全面、完整；②选择余地大；③可以降低错误发生率；④提高团体成员对最终决策的认同感；⑤增强决策的合法性。

B

[解析] 工作满意度最好被看作是多维的。因此，管理者就要注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度。

A

[解析] 克服沟通障碍的途径包括：利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制。

A

[解析] 员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类。其中，辞职是破坏性和积极的反应方式。

C

[解析] 均衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平。

A

[解析] 人力资本投资理论的开创者美国著名经济学家西奥多·舒尔茨发现，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。

D

[解析] 开发性是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以被不断积累和更新的。

C

[解析] 价值观是一个组织在履行使命、追求愿景、实现目标和战略的过程中所秉持的一贯行为准则和道德伦理，它是组织文化的核心所在。

B

[解析] 现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。保留是指一旦优秀人才进入本组织，那么，在这些人对组织有价值的情况下，就要设法使他们愿意在较长一段时期中为组织提供服务。在这方面，如何通过各种人力资源管理手段来提高员工的工作满意度、组织承诺度就显得至关重要。

A

[解析] 美国管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性，并且指出，这四种特征是这些异质性资源创造租金的基础，构成了企业竞争优势的内生来源。

B

[解析] 绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织管理和运营的一个中心环节。

D

[解析] 职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部。

B

[解析] 工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作特性的文字描述。

C

[解析] 工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。

D

[解析] 工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。

B

[解析] 企业内部信息主要包括企业的战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同及原有的对部门或职位的职责界定等。企业外部信息主要包括行业内或专业领域内的相关政策规定、其他企业相似工作的信息、国内外职业标准或工作规范等。

A

[解析] 分析工作信息，首先，按照工作流程或者不同工作之间逻辑上的一致性将整个工作团队乃至部门、企业的全部工作信息进行梳理，得到部门的工作任务清单，并在得到企业内部确认的情况下，进一步分析部门间的权限关系，确认部门工作任务及权限分配。其次，针对部门内的每一职位，确认其工作任务清单，并根据工作任务的时间消耗(即该项工作占总作业时间的比例)和工作任务的相对重要程度(即发生问题对工作的影响程度和影响的持久程度)判断任务清单中的关键工作任务(即对工作绩效影响大的工作任务)。最后，针对关键工作任务进行分析，确认该工作的任职资格条件。

C

[解析] 方法研究包括三部分：①过程分析；②作业分析；③动作分析。

D

[解析] 激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。

D

[解析] 校园招募是组织获得初级专业员工以及职能管理类员工的一个最重要的来源。

A

[解析] 招募渠道通常是指组织在外部进行空缺职位的候选人招募时所确定的目标人群的招募途径。

A

[解析] 结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。在面试过程中，面试考官不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答。

A

[解析] 过滤作用是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递对信息进行筛选和整合。

ABCD

[解析] 人格特质理论中的“四体液说”理论把人分为四类：多血质、黏液质、抑郁质和胆汁质，并以此对个体的人格作出判断。

CDE

[解析] 学习理论认为，人的态度和其他行为习惯一样，都是通过联结、强化、模仿等机制后天习得的。

ABDE

[解析] 为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些可能的方法：①通过有意识地抛弃或转移根深蒂固的刻板印象，将注意力集中到对象的个人特性上，可以有效地降低印象形成过程中刻板印象的影响；②增加个体之间的平等沟通有利于人们获取新信息，进而改变原有的看法；③创造消除偏见的环境。

ACE

[解析] 可以从是建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①破坏性和积极的；②建设性和积极的；③建设性和消极的；④破坏性和消极的。辞职属于破坏性和积极的方式，提建议属于建设性和积极的方式，忠诚属于建设性和消极的方式，忽视、抱怨、旷工、迟到和怠工属于破坏性和消极的方式。

BCDE

[解析] 员工的工作满意度会影响以下几个方面：①工作绩效；②离职率；③缺勤和迟到；④偷窃行为；⑤暴力行为；⑥组织公民行为。

BCDE

[解析] 沟通障碍无益于团体的和谐与发展，克服沟通障碍的四种途径是：利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制。

ADE

[解析] 外部招募的优点有：①外部招募的做法扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者。②从外部招募员工可以为组织带来一些新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织的业务创新和管理创新。③外部招募的做法有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时也有利于抑制组织内部人员可能形成的“论资排辈”和“熬年头”的思想。

ABCE

[解析] 利用公共就业服务机构作为招募来源主要有两方面的好处：一是由于公共就业服务机构主要服务于失业者，以帮助其实现再就业为目的，因此，它们一般都是免费服务的，因此，这种招募渠道的招募成本非常低。二是通过这种招募渠道推荐而来的求职者往往都处于失业状态，因此，一旦这些人被录用，就可以很快办理入职手续，尽快承担组织安排的相关工作。通过私营就业服务机构来寻找工作的很多人实际上都并非失业者，而往往是已经实现就业的人，只不过希望通过私营就业服务机构寻找更为理想的雇主而已，因此对于很多雇主来说，这个招募来源是一种非常好的吸引合格求职者的渠道。尽管利用猎头公司的服务需要支付一定费用，但与企业自行招募高级管理人才所需要付出的时间和成本相比，这种费用实际上是微不足道的。

ACD

[解析] 绩效考核技术主要包括以下八种：排序法、图尺度评价法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、行为观察量表法。

BCE

[解析] 职位等级结构已经根据工作评价点数对职位进行了初步的等级划分。但由于工作评价针对的是企业中的标杆职位，没有涉及企业中的所有职位。因此，在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级做更为细致的划分，将一些未评价的职位也包括进去。在恒定差异比率法中，绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。