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社会保险就是指以国家为主体，保障劳动者在遭遇年老、失业、疾病、伤残、生育以及死亡等风险和事故，暂时或永久丧失劳动能力，或者有劳动能力无劳动机会进而丧失生活来源的情况下，通过国家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平的一种制度。

自愿性福利又称为企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

企业年金又称企业补充养老保险，是指在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。

员工福利计划是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。

员工福利管理是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。

弹性福利计划又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。

员工福利可以从广义和狭义两个层次进行定义。
   广义的员工福利包含三个方面：第一，是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
   狭义的员工福利，是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。狭义的员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。

员工福利作为企业报酬的一种重要形式，主要有以下特点：
   (1)集体性
   绝大部分的员工福利是由企业员工集体消费的，除去少部分福利形式针对于某个特定的群体以外，员工福利的主要形式是举办集体福利事业(如员工食堂、俱乐部等)，员工主要是通过集体消费或共同利用公共设施的方式分享员工福利。
   (2)均等性
   员工福利是企业支付给员工的外在性间接报酬，员Z-在履行了劳动义务之后，都有享有企业各种福利的平等权利。换句话说，员工福利的享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，员工是以作为企业的某种组织成员的身份而享受有关福利待遇的，具有一定的机会均等和利益均沾的特点。
   (3)补充性
   员工福利是对按劳分配的补充。在按劳分配制度下，由于员工个人劳动能力、个人贡献以及家庭负担的差异不可避免地造成部分员工生活困难，个人消费品的需要难以满足的现象。员工福利可以在一定程度上缓解员工生活富裕程度的差别，作为工资的补充解决员工的生活困难。
   (4)有限性
   员工福利仅仅是对员工生活有限的、特定的需求的满足，不能像工资一样满足员工的基本需求。
   (5)补偿性
   员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿，是对员工工资收入的一种补充形式。当然，享受这一权利的前提是履行了劳动义务。
   (6)差别性
   在不同的企业之间，由于经济条件的限制，各个企业向员工提供的福利待遇会有些差别；即便是在同一企业之中，在某些福利项目上，也因员工个人的劳动贡献不同而有所不同。

我国的企业年金具有以下特点：
   (1)双方缴纳、完全积累：由企业和员工双方共同缴费，实行完全积累：
   (2)个人账户：为受益人建立企业年金个人账户，账户积累由企业和职工缴费及投资运营的收益构成；
   (3)成本列支：企业缴费占工资总额4%的部分，可在企业成本中列支。

(1)企业向员工提供福利的目的。
   (2)福利的具体内容。
   (3)确定提供福利的水平。
   (4)提供差异化的福利。
   (5)福利成本的承担。

企业向员工提供哪些福利是由多种因素决定的。首先，企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情况，又能够体现福利的导向性。
   其次，企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。在了解社会现实的基础上，企业需要对本企业的福利计划的竞争力做出判断，进而提出改善的措施。
   最后，还要对将来有良好预期。由于员工福利的刚性，企业在设立新的福利项目时要尤为谨慎。要充分考虑这些福利项目是否具有长期存在的必要和企业的承受能力，一方面可以避免不必要的成本增加，另一方面也可以增强企业福利的竞争性和持续性。

(1)以工龄为标准。员工福利待遇与工龄挂钩，随工龄增加，一些福利只有在员工为企业服务年限达到时才能享受。
   (2)以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。对企业贡献大的员工，享受较高的福利待遇。
   (3)以是否在职为标准。在职员工享受的福利，退休职工和因经济不景气而临时解雇的员工则不能享受。
   (4)以每周工作时间为标准。全日工享有的福利，半日工、临时工则不必全部享受。

员工福利计划的实施，主要需要做好三个方面的工作：首先要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。其次，应按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。最后，注意节约开支，降低福利成本。

(1)由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。
   (2)由员工承担部分购买福利的费用。
   (3)规定员工个人享用福利的上限。
   (4)对不同的员工区别对待。
   (5)认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
   (6)实行员工福利成本控制政策，即将企业福利成本控制在一个合理的范围内，并根据这一成本预算提供福利项目。
   (7)与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

工资和福利是现代企业薪酬的两个主要构成部分，在很多方面，员工福利发挥着工资难以达到的作用。具体来讲有下列m．->2r面：
   (1)增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才
   求职者在决定是否加入一家企业时，其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等。
   (2)减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入
   每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点，然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得?加薪代表的是员工所得的增加，然而加薪难免会有预算上的限制，而且员工可能因为加薪造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，造成了实际收入的下降。企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利，也就是所谓的薪资福利化，则可以切实提高员工的收入水平，充分切入员工所需。
   (3)加强核心员工的留任意愿
   在企业逐渐将不具有核心竞争优势的业务转型为外包之际，组织内部人员的精简是可以被预期的，此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的精英分子，增强企业的核心竞争力，进而创造更高的附加价值。建立一套符合企业特性又有所侧重的福利规划，不仅可以适度的提升员工的士气，而且可以留住核心员工为公司发展共同奋斗。
   (4)树立良好企业形象，传递企业文化和价值观
   现代企业已经不再是单纯的商业组织，企业的任务不再是单纯地向社会提供产品，实现利润，它还需要履行诸多的社会责任，员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现企业的管理特色，传递企业对员工的关怀，创造大家庭式的工作氛围和组织环境，获得较高的员工认同度；也会在社会大众中树立良好的形象，对公司的长远发展很有利。

(1)弹性福利计划的优点
   弹性福利计划从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。这一变化对于企业来说，意味着他们将不再被福利(固定的福利)套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况(固定的资金投入)，同时，企业可以将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工。此外，由于每一种福利都标注了金额，可以使员工了解福利的价值与成本之间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。
   员工之所以喜欢弹性福利计划，其原因就在于该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。
   (2)弹性福利计划的缺点
   虽然弹性福利计划有很多优点，但它也存在着某些局限性：
   ①管理起来比较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如果处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。
   ②员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理。可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。
   ③存在“逆选择”的问题。所谓“逆选择”就是指理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的福利内容。这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。
   ④很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能够得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福利计划下就不容易得到实现。