A

[解析] 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题而非内部公平性问题。

A

[解析] 由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，它得到了被评估者和评估者双方的支持。之所以选择这种评估方法，是因为上级通常最熟悉员工的工作行为和工作结果。在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选。

C

[解析] 恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。

B

[解析] 培训与开发中经常开设的专题讲座形式属于讲授法。

D

[解析] 案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是：研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及解决问题的能力。

A

[解析] 员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。

C

[解析] 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

B

[解析] 社会保险是国家强制保险，具有非营利性。为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。

B

[解析] 按照国家规定，职工连续工作满1年的，享受带薪年休假。

A

[解析] 员工援助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。

B

[解析] 法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金，其中法定假期包括法定休假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。

C

[解析] 激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。

B

[解析] 访谈法是目前国内企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。

A

[解析] 工作分析的成果文件之一是职位说明书，职位说明书分为工作描述和工作规范两部分。其中，工作规范用以说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术等要求。工作规范要求包括教育程度要求、资格证书要求、工作经验要求、培训要求、知识要求、工作技能要求和心理品质要求。

D

[解析] 当冲突发生时，应依据实际情况采取不同的策略来缓解冲突，上级仲裁适用于冲突比较严重，且冲突一方明显不合情理的情况。

A

[解析] 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。

C

[解析] 绩效考核指标中的特质类指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。

A

[解析] 个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等。企业在选择这一类甄选的参考依据时，必须有足够的科学性，即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性。否则，这种做法可能会在法律上被认定为歧视。

C

[解析] 依照法律规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。小杰在端午节小长假加了3天班，其中2天属于休息日加班，1天属于法定休假日加班，按照国家规定的最低加班工资标准，以月计薪天数(21.75天/月)进行计算，小杰6月的工资总额为8000+(8000÷21.75)×(2×200%+1×300%)≈10574.71(元)。

B

[解析] 常见的个案研究法有典型任务研究与资料研究两大类。

D

[解析] 工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。

D

[解析] 企业规章制度是指企业依法制定并在本单位实施，进行劳动力管理的相关制度。

B

[解析] 劳动法确立的主要制度有促进就业制度、劳动合同制度、集体合同制度、劳动标准制度、社会保险制度、企业规章制度、劳动监察和劳动争议处理制度。

B

[解析] 用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、依据通过民主程序制定的规章制度行使用工自主权。

C

[解析] 就业援助对象包括就业困难人员和零就业家庭。就业困难对象是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。零就业家庭是指法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭。

B

[解析] 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

D

[解析] 同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期。应当订立无固定期限劳动合同的情况为：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。经济补偿只适用于在一定条件下解除或终止劳动合同的情况。

B

[解析] 工作时间的主要表现形式是工作日。

C

[解析] 职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

A

[解析] 按照我国的统计口径，工资总额一般由以下部分组成：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥其他工资(含特殊情况下支付的工资)。

ABD

[解析] 员工关系不同于劳资关系，劳资关系往往是一种超越组织范围的集体协商关系，而员工关系则是一个组织与其所雇用的员工之间的内部关系。

ACD

[解析] 薪酬的基本构成包括基本薪酬、奖金和福利三大部分。能力薪酬主要适用于“白领员工”。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

ACD

[解析] 一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。

ABDE

[解析] 影响薪酬设定的内在因素包括，企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支付能力、企业文化。

ACE

[解析] 培训与开发需求分析的基本方法有下列几种：①申报法；②问卷法；③面谈法；④任务分析法；⑤绩效分析法；⑥查阅工作说明书。

ABE

[解析] 工作轮换的缺点是增加训练员工的成本，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。

ABDE

[解析] 讨论法是对某一专题进行深入探讨的培训与开发方法，其目的是解决复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识。讨论法通常由一名或数名指导训练的人员担任讨论会主持人。讨论法比较适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。

ACD

[解析] 人员分析主要包括以下三个方面：工作绩效评估分析，人员技能、能力和综合素质分析，培训与开发调查分析。

ABDE

[解析] 依据《劳动法》的规定，劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。用人单位是指依法成立，并依法招用和管理劳动者，发给其劳动报酬的劳动组织，包括企业、民办非企业单位和个体经济组织等组织。同时，与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位。劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财物。劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为。劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现，即通过做出一定的行为，获得一定的物质回报来体现。

ABCD

[解析] 绩效考核在人力资源管理中的作用包括：①绩效考核是人员配置和甄选的依据；②绩效考核是人员开发的依据；③绩效考核是薪酬分配的依据；④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

ACE

[解析] 《就业促进法》规定，国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。

BCDE

[解析] 根据《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③当地社会劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。