C

[解析] 按裁员的动因划分，企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。
   经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
   结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。
   优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

C

[解析] 劳动者以下收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。

D

[解析] 工作分析实施主体大致包括：①企业内人力资源管理部门；②企业内各部门；③咨询机构。

C

[解析] 本题考查绩效考核指标。
   特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用(A错误)。行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位。结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度(D错误)。
   绩效考核指标体系的构成包括：绩效考核指标、绩效考核指标权重、绩效考核指标评价标准(C正确)。
   绩效考核指标权重的设计方法包括经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法和权值因子判断法(B错误)。

C

[解析] 对不同的员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。故C错误。

B

[解析] 年休假天数根据职工累计工作时间确定。
   职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，计为累计工作时间。年休假标准是：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
   职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。折算方法为：当年年度在本单位剩余日历天数÷365天x职工本人全年应当享受的年休假天数。

C

[解析] 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

C

[解析] 员工自愿延长工作时间的不属于加班。选项A错误。
   实行计件工资制的，再额外安排工作的应认定为“加班”。选项B错误。
   实行不定时工作制的领导者没有加班收入。选项D错误。

B

[解析] 制定职位标准是用来规范任职者的。而不是让职位去适应任职者。切记工作规范是对任职者的要求，而非根据现有职位人员的特征编写(B错误)。

D

[解析] 一个组织在劳动力市场上的雇主品牌形象会对组织的招募活动产生影响。选项A错误。
   人力资源处于供小于求的状态时，企业想要招募到合适的外部求职者的难度就会增大。选项B错误。
   政府对招募活动的限制越多，招募工作的难度有时候也会越大。选项C错误。

D

[解析] 招募所扮演的角色就是为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人，从而在组织产生人力资源需要的时候能够从中甄选到合适的员工，也就是说，招募实际上是在人力资源规划和员工甄选之间架起了一座桥梁。招募工作的目的绝不是简单地吸引来大批求职者。D错误。

B

[解析] 人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于，人力资源具有其他资源所没有的一种特性，这就是协调、整合、判断以及想象的能力，而在其他方面，机器往往胜过人力。

C

[解析] 管理学家杰伊?巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源，即物质资源、人力资源以及组织资源。同时，他还明确提出了成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。

B

[解析] 市场领先策略适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低和产品市场上的竞争者较少的企业。
   市场滞后策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。

A

[解析] 人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是伴随着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。
   关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一，是在人事管理萌芽阶段被提出。

D

[解析] 宽带式薪酬结构是对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构。选项D错误。

C

[解析] 交错型沟通，即沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。例如，委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。

B

[解析] 劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康(D错误)。
   劳动保护是基于劳动关系而产生的保护关系。劳动保护包括劳动安全和劳动卫生两个方面(C错误)。
   劳动保护不包括员工其他劳动权利和劳动报酬等方面的保护(B正确)，也不包括生活中的卫生保健和伤病医疗工作(A错误)。

A

[解析] 与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面(A正确)，有利于在工作特征上得到改进。
   机械型工作设计法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化及重复化来进行工作设计(B错误)。
   知觉运动型工作设计法通常是通过降低工作对于信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性(C错误)。
   机械型工作设计法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化(D错误)。

C

[解析] 影响继续承诺的因素主要有：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短和找到别的工作的可能性等。所受教育类型是影响规范承诺的关键因素。

B

[解析] 《(残疾人)职业康复和就业公约》规定，会员国应根据国家条件、实际情况和可能，制定和实施并定期审查有关残疾人职业康复和就业的国家政策。制定实施这一政策时，应与有代表性的残疾人组织协商，并以残疾人与健康人机会均等原则为基础，以增加残疾人在公开的劳动力市场中的就业机会为目的。政府部门应当提供职业指导、职业教育培训等就业服务，以便使残疾人获得和保持职业并得以提升。

A

[解析] 人力资本投资理论的开创者美国著名经济学家西奥多·舒尔茨发现，经济的增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率(A错误)，对经济增长的贡献也更大。

A

[解析] 本题考查人力资源的特性。
   B项指的是人力资源的社会性；C项指的是人力资源的可开发性；D项指的是人力资源的时效性。

B

[解析] 本题考查离职管理。
   裁员的实施。要点包括四个方面：一是裁员前要与有关对象进行沟通，对特殊情况的员工给予区别对待，做到公平与公正的统一，预防裁员纠纷的发生(A正确)。二是对于非经济性裁员，应提前以书面形式正式通知将要被裁员的当事人(B错误)；对于经济性裁员，要告知员工企业裁员的必要性、相关劳动法律法规的规定等。三是企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可(D正确)。四是在裁员前，企业制定的裁员方案须交工会或职工代表大会讨论(C正确)，请代表充分发表意见经修改后通过。

B

C

[解析] 本题考查聘用合同。事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

C

[解析] 不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部门审批。

B

[解析] 目标则是组织在使命和愿景确定之后，为确保使命和愿景的实现，对自己在中长期希望达成的具体期望所做的描述。它是一个组织的动力源泉，能够为员工提供更加具体的努力方向，同时也能成为组织绩效衡量的基础。

C

[解析] 劳动关系是劳动者在运用劳动能力、实现社会劳动过程中与用人单位确定的一种社会关系。劳动法调整的劳动关系通常被称为狭义劳动关系，即劳动者和用人单位通过依法建立劳动关系，在使用劳动力、实现劳动过程中形成的两者之间的社会劳动关系。

D

[解析] 《劳动法》第六十条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”B描述正确，不选。
   对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。C描述正确，不选。
   《劳动法》第五十九条明确规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”A描述正确，故不选。
   《劳动法》第六十三条规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
   女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。D描述错误，应选。

BCE

[解析] 职位等级结构已经根据各工作评价点数对职位进行了初步的等级划分。但由于工作评价针对的是企业中的标杆职位，没有涉及企业中的所有职位，因此，在薪酬结构设计的初始阶段，要对职位的等级作更为细致的划分(A错误)，将一些未评价的职位也包括进去，可以采取以下方法：
   (1)恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。
   (2)变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。
   (3)恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的(D错误)。
   (4)变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

AC

[解析] 同质性团体有两个方面的优势：①由于成员之间有较高的相似性，所以比较好相处；②成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流和合作。

ACD

[解析] 绩效考核技术主要包括以下八种：排序法、图尺度评价法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、行为观察量表法。

ABD

[解析] 组织内的岗外培训与开发一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行，其有助于增加受训者对公司整体的认同(A正确)。
   组织内的在岗培训与开发，其特点是受训员工不离开工作岗位(C错误)。
   组织内的在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性(B正确)，其缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量，以及受训环境的影响，有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能(E错误)。
   外部培训与开发对于管理者和团队领导的技术和技能的开发具有重要作用(D正确)，可以开阔视野，学习了解其他公司的生产经营状况，接触各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。

ABCD

[解析] 对不同员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。E错误。

ACE

[解析] 按裁员的动因划分，企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。
   经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
   结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。
   优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

ACE

[解析] 《就业促进法》规定，国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。

ABDE

[解析] 选项C，与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动和更加具体的特征。

BCE

[解析] 企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期。有些企业愿意选择在奖金发放之前进行绩效考核。②工作任务完成周期。③工作性质。从事事务性工作的员工，考核周期会短一些；从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。

ABC

[解析] 当出现以下几种情形时，需要进行工作分析：因新企业成立，新的职位产生，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而导致工作发生变化。