D

C

[解析] 本题考查工作研究。预定动作时间标准法不需要用秒表进行直接时间测定，而是根据作业中包含的动作及事先确定的各动作的预定时间值计算该作业的正常时间，是国际公认的制定时间标准的先进技术。

A

[解析] 公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，也就不建立劳动关系。《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”在实践中，有两种情况不依照劳动法律调整：①在校生不以就业为目的，只是利用课余时间参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况，一般不按建立劳动关系处理；②在校生按照实习相关规定，经由学校安排、通过签订实习协议到企事业单位参加社会实践，不受劳动法律调整。

B

A

[解析] 本题考查案例研讨法。案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法(B正确)。研讨并不仅仅是为了解决问题(A错误)，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。为了提高案例研讨法的效果，培训与开发人员应事先对案例做充分准备(D正确)。案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员(C正确)，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件的方法。

C

[解析] 绩效考核指标权重的设计方法包括：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法。

B

[解析] 个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响。故B错误。

D

B

[解析] 随着时间的流逝，人力资源的潜在价值或贡献能力也会发生变化，即过去价值较高的人力资源很可能会因为技术水平等的变化而出现价值贬值甚至失去价值的情况。选项A错误。
   包含既定人力资本存量的人力资源在同样的时间里所能够创造的价值可以相差很大。选项C错误。
   人力资源的载体说到底是人，而不是一般的物力资源，所以不能将人力资源看成是单纯的生产要素，而必须从人性的角度加深对人的理解，只有这样才能把握人的价值创造过程，妥善使用和开发人力资源，在满足人的经济需要的同时，满足人的各种社会需求。选项D错误。

C

[解析] 具名团体技术的优点在于所有成员参与机会均等，讨论过程和结果不受任何一个成员的左右，决策的时间得到严格的控制。缺陷在于程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感、得到启发。

A

[解析] 劳动标准制度是指国家为保护劳动者利益而制定的有关工作时间、工资报酬、休息休假、劳动安全与卫生、特殊劳动保护等劳动条件和劳动待遇方面的法律制度。

C

[解析] 对特殊就业群体的促进就业措施中，特殊群体包括高校毕业生、农村劳动力、残疾人、传染病病原携带者和退役军人。不包括青少年，故C错误。

A

[解析] 机械型工作设计法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化及重复化来进行工作设计，这样有利于企业减少对能力较高员工的需求，从而不再依赖单个员工，企业可以通过对新员工进行快速的、费用很低的培训来使他们胜任工作。

C

[解析] 人力资源管理的发展包括：①人事管理萌芽阶段；②科学管理阶段；③人际关系运动阶段；④传统人事管理成熟阶段；⑤人力资源管理阶段；⑥战略性人力资源管理阶段。

B

B

[解析] 弗雷德里克·温斯洛·泰勒发明了著名的差别计件工资制。故B错误。
   人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量。它起源于1924—1933年，哈佛大学的两位研究人员埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格在位于芝加哥郊外的西方电气公司霍桑工厂中进行的一系列研究。

A

[解析] 服务期是指用人单位出资培训劳动者，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限(A正确)。如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用(BD错误)，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用(C错误)。

D

[解析] 工作任职者的要求是指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。选项D错误。

D

[解析] 本题考查绩效考核指标评价标准。绩效考核指标评价标准的类型包括：(1)描述性标准与量化标准。(2)基本标准与卓越标准。

D

A

[解析] 适用劳动法的劳动者包括与企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织之间形成劳动关系的劳动者，以及与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。但公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

A

[解析] 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。

A

[解析] 本题考查培训与开发的方法。
   由于管理游戏法对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求，实施费用昂贵，所以应用上有待进一步扩展领域和范围。故A错误。
   管理游戏法的适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法(B正确)。管理游戏法模仿游戏的设计，使学员在决策过程中面临诸多的实际管理矛盾(D正确)。决策时，每种方案成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用相关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种难题进行分析研究，采取必要而有效的办法去解决问题，以争取游戏的胜利。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征(C正确)。

D

D

[解析] 团队奖励计划的优点：①在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单；②团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。选项D错误。

B

D

[解析] 外向性的是健谈的、精力充沛、果断的/安静的、有保留的、害羞的。

D

[解析] 本题考查培训与开发的方法。操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。这种训练方法有时显得单调而枯燥，为此，培训师要结合其他培训与开发方法，最好是交替进行，以增强培训与开发的效果。

B

[解析] X效率理论的一个主要立足点是人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。
   A、C、D属于X效率理论的假设之一。

A

[解析] 管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解员工的感受。日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度，是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。管理层还可以查阅组织中一些反映工作满意度的信息资料，如辞职率、绩效记录、质量记录、考勤记录、员工的抱怨和建议、事故报告、培训记录和离职面谈等。通过对这些信息的分析、解释，管理者可以掌握员工总体的满意度水平。

ABCD

[解析] 通过态度预测行为的时候应该注意以下几个方面的因素：(1)态度的特殊性水平；(2)时间因素；(3)自我意识；(4)态度强度；(5)态度的可接近性。

AB

[解析] 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，可以变更劳动合同约定的内容。
   在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。C错误。
   建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，E错误。
   劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。但用人单位与劳动者不得在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。D错误。

ABD

[解析] 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

BCDE

[解析] 评价中心技术主要用于考查求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术。
   无领导小组讨论采用情景模拟的方式让一组求职者在未被指定领导人的情况下进行自由的集体讨论，专家会通过单向玻璃墙或视频对讨论过程进行观察，然后对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。通过这种无领导小组讨论，可以考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力等个性特点。

BDE

[解析] 对专业技术人员及操作人员的培训与开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

ABDE

[解析] 公平就业权的主要内容包括：①妇女就业平等权；②少数民族劳动者就业平等权；③残疾人就业平等权；④传染病病原携带者就业平等权；⑤农村劳动者进城就业平等权。

ACD

[解析] 一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。B错误。
   一般来说，较低薪酬等级中的职位在能力、技能经验等方面的要求差异很小，当处于较低薪酬等级的员工晋升到相邻薪酬等级时，其薪酬水平的变动应相对较低。因此，处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。E错误。

ABCD

[解析] 美国管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性，并且指出，这四种特征是这些异质性资源创造收益的基础，构成了企业竞争优势的内生来源。
   对于一家企业来说，人力资源恰恰比较容易具备这样四种异质性资源特征。第一，人力资源是有价值的。第二，人力资源是稀缺的。第三，人力资源是难以模仿的。第四，人力资源是难以替代的。

AC

ABCD