三、简答题1. 简述工作分析方法中的观察法的优缺点。
工作分析方法中的观察法具有以下特点：
(1) 优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。
(2) 缺点：
①干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。
②无法感受或观察到特殊事件。
③如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。
④无法全面收集任职资格方面的信息。
2. 简述人力资源供不应求时，人力资源规划的政策与措施。
(1) 内部调整。主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。
(2) 内部招聘。
可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选；包括晋升计划，在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划，指导员工顺着适合自己的职业阶梯逐渐向上攀登；另外还有继任计划，人力资源部门对组织的每位管理人员进行详细调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。
(3) 外部招聘。从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响，组织能否成功获得所需的合格人员，取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。
3. 简述薪酬管理的原则。
(1) 公平性原则。薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指同一一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同；内部公平是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比；员工公平是指同一组织中相同职位的人所获薪酬可比。
(2) 竞争性原则。组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。同时，该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。
(3) 激励性原则。薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。
(4) 从实际出发的原则。薪酬的制定要从实际出发，考虑各种限制因素，如经济发展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、居民生活费用和物价变动、当地通行的收入水平、组织支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、组织文化及薪酬分配形式等。薪酬管理一定要具有组织特色，适应组织发展的需要。
4. 简述薪酬体系的影响因素。
(1) 战略。
(2) 职位。
(3) 资质。
(4) 绩效。
(5) 市场。
5. 简述加强人力资源成本管理的意义。
(1)合理利用人力资源，提高企业效益；(2)加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率；(3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。(4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
6. 简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种：第一种是整体型；第二种是双向型；第三种是独立型。
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