B

B

[解析] 选项A的特点在于强调员工参与企业目标制定，主要节约部分在于劳动力成本，选项C也是强调员工参与企业目标制定，主要节约部分在于原材料成本、劳动力成本和服务成本，行为鼓励计划属于个人奖励计划与题干不合。选项B强调用更少的劳动小时制造更多的产品，最合题意。

C

[解析] 日常沟通指日常信息的交流和案头文件的处理。领导者行为有：回答程序性问题，接受和传播重要信息，传达会议精神，拨打/接听电话，处理电子邮件，阅读文件，写报告/备忘录/信函，常规财务报告和账务，以及其他案头工作等。

D

[解析] 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，其指标体系包括财务指标体系、客户导向型指标体系、内部流程指标体系、学习与发展指标体系。其中，学习与发展指标体系包括新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等。

B

外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织，从而扩展资源或强化市场地位的战略。

D

[解析] 堡垒型组织着眼于组织的生存。这类组织工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。

B

D

[解析] 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。

C

[解析] 组织战略可分为总体战略与职能战略两种，职能战略是指在组织整体战略的指导下，组织各个职能部门的战略。组织的职能战略一般包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略等。选项(：符合题意；其余选项不符合题意。

D

[解析] 管理职位分析问卷法是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。管理职位分析问卷法是以人为基础的系统性工作分析方法之一。

B

[解析] 公民、法人或其他组织对劳动行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级劳动行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动行政部门申请复议，但不能向上一级劳动行政部门申请复议。

C

C

[解析] 用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

B

在职培训是企业根据需要提出的提高工人生产效率的一种培训形式，所以B就是它的目的。

C

C

B

[解析] 外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
   [错因分析]考生对外源性动机的定义理解不清楚。

D

D

[解析] 工作满意度特点中的多变性和易受环境影响是解答本题的关键，周围环境及同事会对某员工的满意度产生一定的影响，并非不受其他员工的影响。因此，D项的描述不符合工作满意度的陈述。

B

[解析] 只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计所以选项B错误。
   [错因分析]考生没有掌握组织没计的相关知识点。

A

D

[解析] 影响企业组织结构形成的还有诸多外部条件和环境，即组织结构的权变因素。
   [错因分析]考生没有掌握组织结构的权变因素有哪些。

C

[解析] 家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。时间密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候家庭生产时间所占的比重较大，而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。
   [错因分析]考生混淆了时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式的含义。

A

[解析] 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时用最简单的方式来对工作组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。这种基于工作效率的设计方法使得工作安全、简单、可靠，使得员工工作中的精神需要最小化。

A

B

[解析] A选项属于技术/职能能力型人员适宜从事的工作，B选项对应管理能力型职业生涯锚的人员，C选项是自主独立型人员的选择，D选项对应创造型人员。除此以外，还有安全稳定型职业生涯锚人员，追求职业安全或情感的安全。

A

成本领先战略主要是节约成本。防御者战略应尽量维持内部的稳定性，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。跟随者战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。

A

B

[解析] 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

A

D

A

[解析] 本题考查劳动力需求弹性。如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，工资总量上升。
   [错因分析]考生对劳动力需求弹性的知识点掌握不牢固。

B

[解析] 职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
   [错因分析]考生对一次性工亡补助金和一次性工伤医疗补助金区别不够仔细。

B

[解析] 福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，因此“国庆”期间全体员工放假七天属于法定福利的形式。

B

保罗·赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格： (1)指导式(高工作—低关系)：领导规定工作任务，角色职责，指示员工做什么，如何做。(2)推销式(高工作—高关系)：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。  (3)参与式(低工作—高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。(4)授权式(低工作—低关系)领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

A

管理幅度也称为管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导人直接控制和协调的业务活动量的多少。

C

[解析] 协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。

C

[解析] 在大卫·马里奇教授的示图中，横向是表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示是着眼于未来(战略)还是日常(操作)，这样纵横交叉就产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。

D

C

[解析] 失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250-190-50)/(250-50)×100%=5%。

B

D

访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。

A

[解析] 论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。
   [错因分析]考生对测验形式的笔试和论文形式笔试的优点理解混淆。

D

A

[解析] 监督管理人员是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理人员。这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用。

D

A

[解析] 角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

A

[解析] 企业薪酬成本控制的基本方法：(1)控制雇佣量。雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。所以控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。(2)控制基本薪酬、加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面。(3)控制奖金。(4)控制福利支出。(5)利用适当的薪酬技术手段。所以选项A不属于控制基本薪酬。

C

[解析] 奖金是企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。

A

组织变革可以从多个方面进行，但任何一方的变革都会引起其他方面的变化。组织变革的方法主要有：(1)以人员为中心的变革；(2)以结构为中心的变革；(3)以技术为中心的变革； (4)以系统为中心的变革。

D

[解析] 最低工资立法的扩大效应表现为原本收入就很低的工人的收入会更低，企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人。

C

B

C

稳定战略或维持战略：确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。

A

[解析] 本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。

A

[解析] 劳动适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口统称就业人口，就业人口与失业人口之和即为现实的劳动力供给人口，又称“经济活动人口”或“劳动力人口”。

C

工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括两个组成部分，即工作描述和工作规范。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

B

[解析] 专门指导是一种个体培训与开发的方法。在受训人员对工作实践进行摸索的基础上，培训与开发人员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。

D

[解析] 本题考查培圳与开发效果的评估内容。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。
   [错因分析]考生没有充分掌握培训与开发效果的反应评估的方法。

C

[解析] 工伤保险的主要原则共有三个，即无过失责任原则、损害补偿原则以及预防、补偿和康复相结合的原则。

ACD

[解析] 扩张性的财政政策有助于降低失业率、促进就业水平的提高、刺激总需求的增加。

AB

BCD

[解析] 伯恩斯最初确立了两种类型的领导：交易型和改变型。交易型领导基于的是一个人在组织中的位置与相关的官僚制权威和合法性。与此相反，改变型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者，改变型领导者的特征，包括：①魅力；②激励；③智慧型刺激；④个性化关怀。

ABD

[解析] 基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

ABCD

[解析] 培训与开发结束时的评估主要是对受训人员在培训与开发期间的各种表现作出评估，并比较培训与开发前后的变化，以确定培训与开发有无成效，主要评估内容包括：知识有无增加或增加多少?技能有无获得或获得多少?工作效果有无提高或提高多少?工作态度有无变化?
   [错因分析]考生对培训与开发结束时评估的内容记忆不清楚。

CDE

[解析] 实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的没置，所以目标管理也包括自下而上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标。这样，通过员工目标的完成，部门的目标也得以实现，从而实现整个组织的目标。目标管理是绩效管理的一种形式。目标管理的程序过程为：确定目标、执行计划、过程检查、自我调节。

AB

AC

[解析] 总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。在长期内，最终产品的需求价格弹性更大，因而劳动力需求弹性也更大。
   [错因分析]考生对影响劳动力需求的自身工资弹性的因素掌握不牢固。

BC

CDE

[解析] 组织层面的职业生涯管理办法有提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目；个人层次的职业生涯管理办法有给个人提供自我评估工具和机会、职业生涯指导与咨询，其中给个人提供自我评估工具和机会具体方法有职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。

ABCD

[解析] E选项错误，因为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理是相辅相成的。

BCD

[解析] A选项错误，因为人力资源是稀有的、独特的；E选项错误，因为人力资源不能为竞争对手所模仿。

ABDE

[解析] 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

CDE

[解析] 本题考查劳动者违反劳动法律的责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

ABCE

ABCD

[解析] 感觉到不公平的员工可用来恢复公平的方法之一是辞职而不是换岗，所以E说法错误。

ADE

[解析] 在面谈的实施阶段，主管人员要确保以下工作的完成：①就绩效现状达成一致；②探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划；③商讨来年的工作目标。

CD

ABE

[解析] 工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。
   [错因分析]考生对工作轮换的优点和缺点记忆不够准确，并和工作扩大化、工作丰富化加以区分。

AC