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管理学与人力资源管理自考题模拟6
A部分
一、
在每小题给出的四个选项中,只有一项符合题目要求。
1. 组织在选择供应商时的供货期限一般是______
A.20天
B.一个月
C.28天
D.40天
A
B
C
D
C
2. 下列关于直线经理的说法不正确的一项是______
A.直线经理是被授权管理所有组织活动领域的人
B.影响管理过程
C.具有容易理解和操作的优点
D.有清晰的责任划分和权威分配
A
B
C
D
A
[考点] 本题主要考查的知识点为直线经理的概念及直线结构的优点。
[解析] 直线经理是被授权管理一个特定活动领域的人。直线经理和管理过程是影响管理过程的两个概念。这种直线结构具有容易理解和操作的优点,并具有清晰的责任划分和权威分配。
3. 在定义管理者职责方面意义最为重大的活动是______
A.技术活动
B.安全活动
C.管理活动
D.财务活动
A
B
C
D
C
[考点] 本题主要考查的知识点为管理相关的关键活动。
[解析] 在定义管理者职责方面意义最为重大的活动是管理活动。
4. 在厄威克管理原理中,组织所选择的结构应该适合生产的目的,并且能够适应多变的环境描述的原则是______
A.目标原则
B.权力原则
C.连续原则
D.一致原则
A
B
C
D
C
[考点] 本题主要考查的知识点为厄威克管理原理中的连续原则。
[解析] 组织所选择的结构应该适合生产的目的,并且能够适应多变的环境描述了厄威克管理原理中的连续原则。
5. 下列属于计件工资的缺陷的是______
A.奖励计划的简单形式
B.不得人心
C.产生纳税责任
D.使员工感觉得不到认可
A
B
C
D
B
[考点] 本题主要考查的知识点为计件工资的缺陷。
[解析] 不得人心是计件工资的缺陷;产生纳税责任是额外福利的缺陷;使员工感觉得不到认可是奖励计划的缺陷。
二、
共15分。
1. 简述赫兹伯格的双因素理论所表明的结论。
赫兹伯格的双因素理论表明:对工作内容与工作外部环境的规划都是必要的,疏于这两个要素将导致员工在工作中的不满意和效率低下。
2. 贝尔宾关于团队建设的结论是什么?
一个理想团队应该由一名主席或塑造者、一名培养者、一名监督评价者以及其他每个种类的一名或多名成员组成。他还认为,一个人有可能担任不止一种类型的角色,但是他们一次只能担当一种角色。如果他们试图担当第二种角色,那么他们很可能在这两个角色的扮演上都失败。
3. 简述内容理论的内容。
内容理论包括传统理论与人际关系理论。内容理论提出“是什么在激励人们”的问题。这些理论因为假设所有个体都有一系列的需求与期望,而他们都可以通过工作过程中不断实施的影响加以实现,所以内容理论经常被归为需求理论。这些理论假设所有个体都会对给出的激励因素作出同样的反应,因此认为开发一种单一的能够对全部劳动者产生效果的激励方法是可行的。
B部分
三、
共40分。
案例研究
施迪闻是富强油漆厂的供应科科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作里搞点新名堂。
前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,是彻底的‘大锅饭’平均主义,我看,到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现确定,要体现‘多劳多得’原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’,可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看?不给不造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜;要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一分钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均主义惯了,爱犯‘红眼病’”。
最近,施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出啥好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名,他给我们作了一次演讲。”
“那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国,这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”“那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,得让人动点脑筋,花点力气,那活才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任,要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说,钱最无关紧要。”“你想想,钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些因素对人说来,都是蛮重要的。我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。”
“那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子,对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。”
“短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我邢科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极又能吃苦,还能动脑筋,于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了”。我于是先强调了他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿,马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标,最后才谈到这最不要紧的奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么多。
“可是,小李子竞发起火来了,真的火了。他蹦起来说:什么?就给我那一点?说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕,表扬又不能当饭吃!”
“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理,小李也是知识分子,怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”
1. (1)简述风格领导理论的内容。
(2)用双因素理论分析施科长的行为。
(1)风格领导理论研究者的研究关注于能够使领导者最大可能地取得成功的一些领导方式。在实践中,产生了两种不同的理论。一种是从专制——民主式的角度来考虑领导,另一种是从员工导向或任务导向的角度来考虑。
(2)施科长只是在听了一次讲座以后就决定用该方法对该企业的奖金制度进行改革,并未对公司的具体情况及员工的实际情况作具体调查和分析。而只是一味地拿别人的东西往自己公司套,要知道,没有一种管理方法是适用于所有企业的,这就使得该方法无法真正与公司的实际情况相融合。如果施科长仍然坚持己见,最终会给公司带来不可挽回的损失。
2. (1)简述马斯洛的需求层次理论的内容,并按层次的重要性排序。用需要层次理论分析“富强油漆厂”目前存在的问题。
(2)对于马斯洛的需求层次理论也有一些质疑的观点,这些质疑包括哪些?
(1)马斯洛的需求层次理论包括:生理需求—安全需求—社交需求—尊重需求—自我实现需求,层次的重要性从前到后依次增加。“富强油漆厂”目前存在的问题有:公司的薪酬制度不明确,普通员工不能满足最基本的生理需求,高层管理人员也满足不了自我实现需求。
(2)对马斯洛的需求层次理论的质疑包括:每个个体的需求不同,这意味着个体可能将按照不同于马斯洛提出的顺序,以寻求这些需求的满足;理论过于简单,缺陷在于没有认识到自我实现是非常复杂的需求,而且难以实现;个体会试图在同一时间上寻求一种以上需求的满足;相同的需求对于不同的个体,会导致不同的反应;通过工作过程中的各种因素就能满足全部的需求似乎是不可能的;许多个体对低层次需求感到满意,便不愿再追求高层次需求的实现。
C部分
四、
每小题20分,任选两小题回答,共40分。
1. 简述利益相关者的含义,说明各利益相关者的作用。
利益相关者是指与公司有联系或影响的各种群体。利益相关者包括:雇员、股东和所有者、管理者、顾客、供应商、本地社区、政府、环境。雇员代表商务过程中人的因素,没有他们就不可能进行生产活动;股东和所有者是为公司提供资金的人,需要支付股息是公司进行活动的主要驱动力;管理者被指派代表股东和所有者的利益去经营企业;顾客:没有顾客,企业就无法销售,因此也就不可能生存;供应商为企业提供原材料,没有原材料有效和经济的供应,企业就不能提供商品或服务;本地社区:企业在社区内运行,其活动会影响社区的成员,企业要确保其活动不会过度干扰社区才能很好的生存;政府法规可能对企业运作产生重要影响,因此企业要按照政府的指示行事;环境问题会影响到所有人,保护环境成为全球热点问题,企业要想长期发展就必须关注环境。
2. 如何区分内部利益者和外部利益者?
内部利益者是以直接方式参与组织活动的个人或群体。内部利益相关者有:雇员、股东和所有者、管理者、现实消费者、供应商。外部利益相关者是以间接方式参与组织活动的个人或群体。外部利益相关者有:本地社区、政府、环境和公众、潜在消费者。
3. 简述伯恩斯和司托克用来适应环境的两种管理系统模型的特征。
伯恩斯和司托克开发的管理系统模型有机械系统和有机系统。
①机械系统的特征包括:工作任务的差异性;界定每个角色的权力、责任和技能方法;正式的等级制度来实现控制、协调和沟通;组织内部的垂直沟通;工作程序由上级掌控;要求下级服从和忠诚。
②有机系统的特征包括:个人任务将会不断地被重新定义,以适应新情况;角色的网络结构,使技术和商业性的任务可以在任何地方得到安排;横向而非垂直沟通;较少强调命令,更加重视建议和信息;更加重视责任与激励,较少强调服从和忠诚。
4. 简述自我实现人的假设。
自我实现人:这种假设基于马斯洛的理论。该假设认为自我实现人需要有挑战性的工作,他们勇于负责并为自己的工作感到自豪。管理者的职责就是为这些人提供新的挑战或者多种多样的工作任务,以维持他们的工作热情。
5. 简述主要的激励理论包括的内容。
主要的激励理论包括:马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、泰罗的相关科学理论、麦克雷格的X理论和Y理论、阿吉咀斯的成熟理论。
6. 简述期望理论的主要内容。
弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。用公式表示就是:动机=效价×期望值×工具性。其中:工具性是指能帮助个人实现的非个人因素,如环境、任务工具等。
7. 简述影响考评效果的不利因素。
影响考评效果的不利因素主要包括:由于对绩效不能达成共识,解释不力或主观性的反馈,以及考评仅基于近期活动的绩效或对较长期限的活动难以达成一致,这些会造成上司和员工之间的对抗;当员工将考评看作是一个完全基于上司的看法的单方过程时,评价可能会存在个人偏见;由于没有任何实质性目的,考评面谈被认为是不太正式、内容过于松散以及对交谈控制太差,看起来似乎沦落成了无意义的聊天;考评过程被看作是未完成的事务,而不是被认为是持续不断的绩效管理过程;考评过程被认为是一年一次的活动,由于外部环境因素的变化,所以考评的目的——所设立的目标很快就被废弃了;考评过程被认为是组织的官僚政治活动的另一个实例。它是以填写表格为基础来证明员工关系部门的存在,而个人的需要似乎是第二位的。
8. 简述哈尼和玛姆福特提出的四种学习风格的学习模型。
哈尼和玛姆福特提出的学习风格的学习模型有理论主义者、反思者、行动主义者和功利主义者。理论主义者对形成原理并努力建立变量之间的关系感兴趣,他们以逐步推理的方式来看问题;反思者对观察和反馈感兴趣,并且愿意花时间思考问题而后得出结论,在得出结论前,他们倾向于从多种途径收集信息并对数据进行分析;行动主义者对实际经验感兴趣,而且他们在新环境中感到舒适,他们很少对新思想或经验产生怀疑,他们全身心地投入到新环境中;功利主义者对新思想进行审慎周密的检验感兴趣,而且他们会兴致勃勃地观察新思想在实践中是怎样应用的。
A部分一、
1
2
3
4
5
二、
1
2
3
B部分三、
1
2
C部分四、
1
2
3
4
5
6
7
8
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