专业主观题亨利已经在数据系统公司工作了5年。在这期间,他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意,很快被工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午,亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人,但他听说这位新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时,不禁发火了。亨利实在迷惑不解,他感到这里一定有问题。周一的早上,亨利找到了人事部主任爱德华,问他自己听说的事是不是真的?爱德华带有歉意的说,确有这么回事。但他试图解释公司的处境:“亨利,编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员,我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员,因此,我们只能这么做。”亨利问能否相应提高他的工资。爱德华回答说:“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错,我相信老板到时会给你提薪的。”亨利向爱德华道了声:“打扰了!”便离开了他的办公室,边走边不停的摇头,对自己在公司的前途感到疑惑。
要求:回答下列问题。1. 本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响?哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑?为什么?
亨利变得不满,工作动力会减少,工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑,公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得。绝对报酬的影响,而且也受到相对报酬的影响。亨利将他的收入和相类似职工的收入比较,结果是不公平的,产生了不公平感,影响了他积极性的发挥。
2. 你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗?请说明理由。
3. 你认为公司应当对亨利采取些什么措施?
可以对亨利进行公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观:使大家认识到绝对的公平是没有的;不要盲目攀比,所谓盲目性起源于纯主观的比较,多听听别人的看法,也许会客观一些;不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
A公司是一家软件开发企业,员工大多都是刚毕业一、两年的年轻人。A公司人力资源经理认为,刚毕业的年轻人应该比较喜欢挑战,因此他向公司领导提出制订关于强调表彰、提升、给予更大的个人责任和股票期权计划等更具挑战性的员工激励计划,但计划交由员工讨论时,员工们却对此不感兴趣,他们向公司抱怨加班太多、薪水不够高、休假太少等。
要求:回答下列问题。4. 请根据马斯洛的需要层次理论分析员工的抱怨。
马斯洛需要层次理论认为,人的需要是分层次的,当某一级的需要获得满足以后,这一级的需要便中止了它的作用,而且只有当低层次的需要已经满足时,高层次需要才能对人起激励作用。A公司有人抱怨薪水太少,加班太多等都表明了他们的较低层次的需要,如社会需要、安全需要等都还没有得到满足,这样人力资源经理所提计划涉及的这些高层次需要就没有办法激励员工。
5. 公司要激励员工,目前应着手的行动是什么?
应立即合理解决员工提出的问题,满足其较低层次的需要,然后再设计满足较高层次需要的激励方案。
6. 某服装制衣公司原总经理被撤换,新到任的总经理通过走访调查发觉之所以公司上下情绪低落,产品质量下降,有如下三方面的主要问题:
(1)来自外地农村的女缝纫工对原总经理非但从不关心她们的工作生活,还擅自将原定3个月的试用期延长至半年,对试用期内的极低工资待遇牢骚满腹。
(2)总经理对各大小管理岗位的空缺一直不从内部员工提拔而热衷去人才市场觅人才,致使员工普遍觉得在公司“没奔头”。
(3)总经理专制独断,遇事一人说了算,对各部门管理人员极不尊重,训斥、谩骂为家常便饭,大家都感到工作环境极不舒畅。
要求:面对这些问题,请阐述你认为新到任的总经理应如何运用激励学说来逐步改观公司的不良面貌。
(1)对工资收入低的外地女缝纫工,新到的总经理应满足她们最低层次的生活需要的基本要求:
第一,恢复原先承诺的3个月试用期;
第二,适当增加她们试用期的过低工资;
第三,不应把她们当“机器”看待,而应主动关心她们的工作与生活状况。
(2)新总经理应把人事用人方法从先向人才市场招聘转向首先注意提拔本公司员工替代空缺的各管理岗位,以满足人们自我价值实现的需要,充分激励员工的上进心。
(3)新总经理应该把公司管理人员当作“社会人”看待,主动关心与体恤他们,以满足他们受尊重的心理需求。特别要注意公司大小决策要主动征求各级管理人员乃至听取普遍员工的意见,尽量让职工参与管理,以增加对员工的激励程度
7. 某厂有一位青年工人,平时表现不太好。其父母是高干,对他要求很严,非常关心他在厂里的表现。有一次,他在一项工作中表现得很好,厂里决定鼓励他。在这项工作完成后,评比中给他评了个三等奖,奖金为100元钱,厂领导决定用100元钱买一个印上“奖”字的皮包,作为奖品奖给他。结果,从此以后他刻苦学习、积极努力工作,年年都被厂里评为劳动模范。
要求:针对这个青年工人的实际情况,请你运用期望理论来分析该青年的事迹。
(1)根据激励的期望理论:激励力=期望值×效价。
(2)这位青年工人家中有钱(父母为高干),100元的奖金,作为钱的效价对他并不高,对他就不会有多大的激励力,而印有“奖”字的奖品满足了他对尊重的需要,这个效价高。
(3)另外,作好了一项工作,就受到奖励,使他感到只要自己努力,做好工作的期望是很高的。
(4)所以,从此就大大提高了他工作的积极性,同时受到人们的尊重。
8. 哈特索波斯1956年创建了热电子公司。随着公司的成长壮大,热电子公司不断开发出新产品,且通常涉及不相关领域的产品,为了更好地对公司进行管理,哈特索波斯提出了创建分部式结构,将公司划分为若干小单位,每个单位都是一个具有自己的首席执行官和董事会的独立上市公司。到1992年,已经设立了8个这样的独立公司,预计到2000年将达到20个,不过这些公司的大股东都是热电子公司。
将事业部转换为上市公司后,具有企业家精神的经理们拥有了更大的独立性,同时也给母公司保留了一种控制手段。举例来说,由于其强大的财力基础,热电子公司得以低息借入资金,然后再以低于银行的利息贷给它旗下的公众持股的“分部”。另外,这种结构安排也使在各分部的管理费用得以降低,分部经理们在将他们的分部作为独立公司运作,从而享受其股票升值的利益的同时,还能从热电子公司的行政管理和管理服务、技术支持、公共关系、会计和法律服务等方面共享所需的资源。
要求:请阐明你认为这种新的组织结构形式有什么优点?又存在哪些不足?
这种新组织结构形式的优点包括:
(1)因为每个事业部生产的产品没有很大的相关性,所以把它们独立开来经营不会影响公司整体目标的实现。
(2)每个事业部集中生产、营销和财务职能的力量来经营特定的产品,便于协调,有针对性,效率高。
(3)把事业部转换为上市公司,使经理拥有了更大经营自主权与独立性,有利于他们发挥企业家精神;而且变为上市公司后要接受公众的监督,要为经营业绩负责任,有利于激励经理们为本事业部创造更高利润。
(4)事业部独立出来变为上市公司后,互相的经营业绩不用加总计算到总部的业绩里去,使经营好的事业部不用承担经营不好的事业部的亏损结果,经理更有动力经营。
(5)减少了各公司的管理费用,因为总公司可以低息借入资金,然后贷给各子公司,减少了财务费用;子公司可从总公司获得行政管理、技术支持、公共关系、会计与法律服务等方面共享所需的资源。可以降低这些费用。
该组织结构形式的不足之处在于:上市公司是有法人资格的公司,总公司与之协调需要有正式的程序和手续,尽管可以低成本供应子公司资源,但易被指责为关联交易。作为事业部,总部协调他们的关系可通过行政命令,但成为独立公司后,总部只能起指导与建议作用,而不能强制它们执行,所以总部的意志难以在子公司体现。总部负责提供由子公司共享的资源,但其收入较模糊与不确定,总部可能受到损失。
甲研究所设备先进,人才济济,但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法,他坚信“重赏之下必有勇夫”,但收效甚微。为了更好地管理研究人员,他制定了严格的考勤制度,迟到3分钟要罚款100元。为此,员工有时为准时到达,不惜打出租车上班,该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会,规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果,并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作,为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自主组合、自主管理的方法。
要求:回答下列问题。9. 甲研究所对人性的假设是经济的还是自我实现的?
10. 这种假设的基本观点是什么?持有这种假设的主管人员的管理特点是什么?
人的行动总是理性的,并从物质报酬中得到满足。具有这种观点的主管人员,把金钱看作是管理的主要手段,并以此方法促使下属人员努力工作。同时,这些主管人员,还会创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。
11. 乙研究所对人性的假设是经济的还是自我实现的?