二、简答题1. 校园招聘有什么优点?又有哪些不足?
(1)校园招聘的优点
①针对性强。可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择性别,选择特殊的专长。
②选择面大。学校是培养人才的基地,专业广,可供选择的人数多,具备各种专长的也大有人在,因此,选择的机会要比校园外多得多。
③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专,也有中等层次的本科,还有较高层次的硕士和博士,这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。
④战略性强。由于校园人才的层次多,人数多,可供挑选的机会多,适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。
⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅,思想比较单纯,接受能力强。
⑥成功率高。校园招聘可信度高,既无须辨认应聘者证件的真伪,又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。
⑦认可度高。如果企业对其培养、任用得当,人才对企业的认可度会较高,忠诚度也较高。
(2)校园招聘的不足
①校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时。
②学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此,可能造成企业实际运作中的不顺畅。
③学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高。
④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,容易流失,造成企业招聘成本高的现象。
⑤如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设。
2. 什么是人员招聘与配置?说明分析内部招募与外部招募的利弊。
(1)人员招聘与配置的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
(2)内部招募与外部招募的利弊
①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点:
a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,提高了人事决策的成功率。
b.适应较快。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。
c.激励性强。从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
d.费用较低。内部招募可以节约大量的费用。
内部招募的缺点:
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新。
c.组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。
②外部招募是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。
外部招募的优点:
a.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。
b.有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。
c.树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
外部招募的缺点:
a.筛选难度大,时间长。
b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。
c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募,而这些招募方式成本都非常高。
d.决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断,进而增加了决策的风险。
e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
3. 发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有:
①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广,接收到该信息的人就会越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的,招聘费用则会增加。
②信息发布的时间。在条件允许的情况下,招聘信息应尽早向人们发布,这样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。
③招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。
(2)招聘信息的收集与整理
①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有:
a.空缺岗位,用人部门空缺的岗位是什么,需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。
b.工作描述,通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
c.任职资格,通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:资历、工作经验、身体条件、所需知识和技能等。
②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类,包括对所要招聘人员的岗位和部门分类;
b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库,将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存;
c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后,将人员招聘的信息归纳整理后,以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批;
d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。
4. 说明招聘广告的特点,信息发布途径如何选择?招聘广告如何设计,又如何对外发布?说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。
招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员,应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛,阅读招聘广告的不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司的客户,以及社会公众,如顾客、消费者等。公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着公司的形象,需要认真实施。
(1)招聘广告的特点
①工作岗位空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界;
②同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低;
③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息;
④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司所需要的各类人才;
⑤对于招募初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段;
⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。遮蔽广告,是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
(2)招聘信息发布途径的选择
①报纸。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此,一般情况下,报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。因此,在一般情况下,杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。因此,一般情况下,广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
④网上招聘。即通过因特网进行招聘,是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招聘方式。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者,还是就业中介机构均普遍使用信息网络。从目前看,网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低,获得了越来越多的单位的认可。
⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。这些方法可以在求职者采取某种即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上,可以布置海报、标语、旗帜等;当求职者访问组织的某一工作地时,可以向他们散发招聘宣传材料。
总之,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。在媒体选择上的另一个趋势,就是在自己的单位主页上做广告。
(3)招聘广告的设计
①一份招聘广告一定要能够吸引广大读者,使他们对广告的内容产生兴趣,继而产生应聘的欲望,并采取实际的应征行动。因此,招聘广告的设计必须遵循四项基本原则。
a.引起读者的注意,这是从广告设计的总体效果而言。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等,最醒目的内容应是单位最具吸引力之处,例如单位的名称、单位的标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。
b.激发读者的兴趣,即要引起求职者对工作的兴趣。生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣,例如“你将投身于一项富有挑战性的工作!”“你愿意与充满活力的单位共同成长吗?”等。
c.创造求职的愿望,即不仅要使读者有兴趣,还要引发读者求职和工作的愿望。通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的,因此,一般情况下,单位可以通过强调吸引人的一些因素,如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等,激发求职者对工作的愿望。
d.促使求职的行动,即要向应聘者提供联络方法,包括联系电话、通讯地址、公司的网址等。
②一般来说,招聘广告的内容包括以下几部分:单位情况简介;岗位情况介绍;岗位任职资格要求;相应的人力资源政策;应聘者的准备工作;应聘的联系方式。
另外招聘广告设计和撰写还应该特别注意:
a.真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假广告承担法律责任;
b.合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策;
c.简洁。广告的编写要简明扼要,重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。
(4)招聘广告的发布
①发布招聘广告信息的渠道很多,可以采用的广告媒体主要包括:报纸、杂志、广播电视、互联网等。
②企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告,关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。
③使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说,低层次岗位可以选择地方性报纸,高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊。
(5)招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项
①招聘申请表的特点
a.节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间,加快预选的速度,是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。
b.准确了解。因为,申请表是单位决定填写哪些信息,并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息,因此,可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料。
c.提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题,有助于在面试过程中做交叉参考,看看是否出现什么矛盾。
②招聘申请表的内容
a.个人基本情况:年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等;
b.求职岗位情况:求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);
c.工作经历和经验:以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;
d.教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等;
e.生活和家庭情况:家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;
f.其他:获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的目标等。
③招聘申请表注意的事项
a.内容的设计要根据职务说明书来确定,考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位,按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的,切忌繁琐重复。
b.设计时还要注意有关法律和政策,不要将涉及国家机密的内容列入招聘申请表的调查项目。
c.设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题,尤其是在计算机管理系统中。
d.审查已有的申请表。即使已经有一个现成的表格,也不要简单地就使用,要进行适当的审查,确保这份申请表可以提供为填补岗位空缺而需要从申请人那里了解的情况。
5. 说明人员选拔的意义。以及人员初步选拔的步骤和方法。
(1)人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此,人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。人员选拔的意义有以下几点:
①保证组织得到高额的回报。在人员选拔过程能做到员工对工作满意,愿意为组织工作,而组织对员工的技能、知识、经验满意,则组织必然会收到高额、快速的回报。
②降低员工的辞退率与辞职率。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性,降低员工的辞退率与辞职率,为组织降低离职成本。
③为员工提供公平竞争的机会。有效的人员选拔应当为组织内员工与组织外的应聘者提供公平竞争的机会,通过一系列的面试、考试、测试等选择环节,使每一个应聘者均有机会展示自己的才能,使自己有更好的发展。
(2)初步选拔是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查,目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人,为后续第二阶段的细选,乃至最终的甄选奠定基础。
①人员初步选拔的方法
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法,即通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。
②人员初步选拔的步骤
a.审核招聘申请表。审核应聘人员填写的申请表,可以说是企业对应聘人员初步选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写背景资料,如姓名、地址、受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等。
b.个人简历分析。指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。
c.应聘者的推荐材料。应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性。
6. 员工背景调查的内容和要求,识别假文凭有哪些方法?
(1)员工背景调查的内容
①学历调查。无论公司提供的职位对于学历的要求标准如何,都必须对员工学历的真实性进行调查。一个编造学历的员工,绝对不是一个值得信赖的候选人。
②个人资质调查。作为招聘员工的公司,如果希望找到好的员工,就应该认真考察求职者提供的前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
③个人资信调查。即对求职者个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用的调查。
④员工忠诚度调查。指对应聘者过去有无严重损害企业利益、违反劳动合同等方面情况的调查。
(2)背景调查的要求
企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:
①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
②重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
③慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响。
④估计调查材料的可靠程度。一般来说,应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
(3)识别假文凭的方法
①观察法。有些假文凭做工比较低劣,如纸质硬度不够、学校公章模糊、钢印不清等,通过肉眼可以识别出来。但有些假文凭制作比较逼真,这时可以将它与真文凭进行对比,从而识别假文凭。
②提问法。根据文凭中的专业,可以提一些专业性的问题,通过应聘者对问题的反应可以初步判断文凭的真假。如果面试考官对该专业不甚了解,可以使用提问技巧,如假装与文凭上所示学校很熟悉,随便聊一些学校里的事情,根据应聘者的反应判断文凭的真实性。总之,通过对应聘者学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是有效的方法之一。
③核实法。招聘单位可以与颁发文凭的学校的学籍管理部门取得联系,让学校协助调查文凭的真伪。
④网上查询。国家教育部最近建立了全国高等教学学历网络查询系统,用人单位若想查洵20世纪90年代以后毕业的学生信息,上网便可查到。
7. 说明校园招聘的概念、方式和选择招聘学校应考虑因素。
(1)校园招聘的概念
校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘,即在学校与企业两点间进行。
(2)校园招聘的方式
①企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘,可与所需专业的院系直接联系,或是参加学校举办的招聘会,现场设置招聘台。
②学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生在毕业前(大约毕业前半年的时间)到企业实习,参加企业的部分工作。
③企业和学校联手培养。企业针对其所需专门人才,与学校联手培养,学生毕业后全部到参与培养的企业工作,这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。
总之,企业要极力吸引最好的工作申请人,在进行校园招聘时要选派能力比较强的工作人员,对工作申请人的答复要及时,并且企业的各项政策能够体现出公平、诚实和顾及他人的特征。
(3)选择校园招聘应考虑的因素
大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。企业在选择学校时,应根据自己的财务预算和所需要的员工类型来进行决策。如果财务预算比较紧张,企业可能只在当地的学校中选择;而实力雄厚的企业通常在全国范围内进行选择。在选择学校时,主要的考虑以下因素:①在本企业关键技术领域的学术水平;②符合本企业所需专业的毕业生人数;③该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限;④在本企业关键技术领域的师资水平;⑤该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;⑥学生的质量;⑦学校的地理位置。
8. 说明校园招聘中可能出现的困难和问题。以及校园招聘的组织与实施步骤。
(1)校园招聘中可能出现的困难和问题
①企业在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题:
a.领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足,对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍,使学生无法了解企业。
b.招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时,对待学生态度傲慢,到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等。
c.招聘人员素质不高。不仅没有把企业情况介绍清楚,而且回答不好学生的提问,造成现场气氛沉闷,投递简历的人数骤减。
②筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题:
a.淘汰大多数投档者。这样虽然减少了下一步的劳动量,但很可能将优秀的学生遗漏,应按所招人数确定一个适当的比例,在后续的选拔工作中逐步挑选。
b.过分看重专业、分数及学历。
c.可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。
③在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题:
a.简单地把笔试成绩作为筛选依据,很有可能出现“高分低能”现象,因此企业不应单纯依据笔试成绩,还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。
b.笔试题目的难度把握不准。
④在校园招聘中进行面试时,应当注意防止以下几种情况的发生:
a.招聘人员无法胜任面谈工作。因为学生在资历方面都差不多,不能够依据其工作经历做出判断,招聘人员要在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
b.面试内容不确定。面试过程中不要循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问,招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。
c.滥用压力式面试。在招聘毕业生时,最好使用非压力式面试,使学生能正常发挥,展现他们的能力。
d.不切实际地自夸。在校园招聘中,盲目夸大企业和岗位的优点,会产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
(2)校园招聘的组织与实施步骤
①准备工作
a.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。可根据企业自身的风格、要求等决定手册的内容和规格。
b.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。
c.组成招聘小组的方式。企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组,这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘;还有一种方式是组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘。
d.招聘小组人员的组成。应包括:企业人力资源部人员,需求人才部门的主管人员,了解学校情况的人。
②校园面试考题的准备
企业进行校园招聘时,应准备好几组面试考题,因为校园的学生进入企业,通常必须从基层做起,因此,面试通常要达到的目标也比较简单,只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力,对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。
③考核招聘
a.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。
b.初步筛选,确定初步入选的应聘者的联系方式,并决定招聘意向。
c.进行讨论、比较,初步确定录取人选。
如果招聘小组中包含有权决定录用的领导,也可以与某些特别中意的学生签约,以免他们被别的企业挖走。
9. 说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤。
(1)一般来说,员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的,人员录用必须遵循以下原则:
①因事择人原则
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样,才能实现事得其人、人适其事,使人与事科学地结合起来。
②任人惟贤原则
任人惟贤,强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重,以“宗派”为重,只有这样,才能做到大贤大用,小贤小用,不贤不用。
③用人不疑原则
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑,不如干脆不用。既然要用,就一定要明确授权,放手大胆使用,使他充分发挥才干。
④严爱相济原则
员工在试用期间,管理者必须为其制定工作标准与绩效目标,对其进行必要的考核;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀,在工作上要指导帮助员工取得进步;同时,从法律上保证员工享受应有的权利。
(2)办理员工录用的程序和步骤
①通知录用者
a.公布录用名单。此阶段的任务是依照人员录用的原则,避免主观武断和不正之风的干扰,把选拔阶段多种考核和测试结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单。录取名单确定后,张榜公布,公开录用,以提高透明度。
b.办理录用手续。单位招聘录用员工,应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续,证明录用员工具有合法性,受剑国家有关部门的承认,并且使招聘工作接受劳动人事部门的业务监督。
②签订合同
a.员工安排与试用
员工进入单位后,单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是用人所长,人适其岗,使人与事的多种差异因素得到最佳配合。同时员工还要与单位签订相应的试用合同。
b.正式录用
员工的正式录用即我们通常所称的“转正”,是指试用期满,且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
③新员工的培训
新员工培训分两部分进行:
a.上岗前的集中训练
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。其培训内容有:帮助员工了解企业,培养新员工的认同感;在上述活动的基础上,要求新员工明确自己的工作态度和人生目标;请新员工讲述对企业的感想,了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
b.上岗后的分散训练
上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。
三、综合题C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业,2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元,但到2006年6月30日,C集团公司突然发布一则公告:自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露,除2003年向社会严格招聘营销人才之外,在以后的几年里,基本上是随时需要人员,随时进行招收,主要凭人情或者内部人员的推荐,这种情况持续了三年之久。之后,C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才,并且安插在企业各个下属业务和职能部门中,作为各个单位的负责人,结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月,由于一位高层领导的失误,又造成营销中心主任愤然离开公司,营销中心一度陷入无人负责管理的状况。
请您结合本案例,回答下列问题:1. 试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。
C集团公司失败的主要原因有:
①人员招聘方式不合理。本案例中,“除2003年向社会严格招聘营销人才之外,在以后的几年里,基本上是随时需要人员,随时进行招收,主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式,内部招聘有优点也有缺点,在该公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有:
a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。内部招聘需要竞争,而竞争的结果必然有成功与火败,并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下,不利于组织的内部团结;内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的团结协作;此外,如果在内部招聘过程中,按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,从而削弱了企业的竞争力。
b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。
②管理者的选拔机制与管理不善,缺乏必要的人力资源规划。本案例中,“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才,并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知,C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下,这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。
2. C集团公司要想摆脱目前面临的困境,应该采取哪些补救性措施?
C集团公司要想摆脱目前面临的困境,应该采取的补救措施有:
①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统,对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法,剔除明显不符合要求的员工,并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。
②改变该公司业务部门和职能部门的领导机制,选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液,并且迅速整顿公司各个层面的面貌,尽可能地减少偏差。
③找到原营销中心的主任,通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式,使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作,并且设立相应的业绩指标。
④采用外部招聘方式,从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才,使营销部门的工作得到良好运行。
⑤通过物质激励和情感激励等方式,激励员工,并且时常开展一些营销心理讲座,增强员工的执行力与抗压力。
⑥挖掘新的营销渠道。例如:通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品,增加产品的市场占有率等。
通过以上方式的全面整顿改革,相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。
3. 北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司,主要产品有:光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。
自1999年成立以来,公司发展迅速,业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司,与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
该公司实力雄厚,技术人员均有多年实际生产经验,熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨,公司为客户提供尽善尽美的服务。
2003年,FT公司因业务需要,面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。
示例如下:
北京FT科技有限责任公司 求职人员登记表
NO:______ 填表日期:______年______月______日
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姓名
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性别
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出生年月
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民族
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身高
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年龄
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身体状况
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婚姻状况
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户口所在地
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身份证号码
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技术职称
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求职岗化
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待遇要求
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电话
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工作经历
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起止时间
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工作单位及部门
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职务或职责
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工资
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证明人
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教育或培训 经历
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学校
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专业或培训项口
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学习方式
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生活和家庭 情况
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姓名
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关系
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兴趣
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个性与态度
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工作业绩
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备注
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4. 现在,许多公司都将校园作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。
请您为该公司设计一套招聘方案,并说明应注意到的问题。
(一)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下:
人员招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划和分析的要求,寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
(1)招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和一般管理人员)。
(2)招聘前提。一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。他们为录用提供了主要的参考依据,同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
(3)招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括:了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容;选择是组织从“人一事”两方面出发,挑选出最适合职位的人的过程,它主要包括:资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容;录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动,评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。
(4)招聘准备
①工作岗位住处的分析。
②招聘申请表设计。其主要内容有:
a.个人基本情况:年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
b.求职岗位情况:求职岗位,求职要求(收入待遇、时间、住房等)。
c.工作经历和经验:以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。
d.教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等。
e.生活和家庭情况:家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
f.其他:获奖情况。能力证明(语言和计算机能力等)未来的目标等。
(5)招聘实施
①招聘渠道选择。
包括:a.分析单位的招聘要求;b.分析招聘人员特点;c.确定适合的招聘来源;d.选择适合的招聘方法。
②参加招聘会的主要程序。
包括:a.准备展位;b.准备资料和设备;c.招聘人员的准备;d.与有关的协作方沟通联系;e.招聘会的宣传工作;f.招聘会的工作。
(6)招聘的主要方法
包括:①筛选简历的方法;②筛选申请表的方法;③笔试方法。
(7)初步筛选
包括:①筛选简历的方法;②筛选申请表的方法;③笔试方法。
(8)面试的实施
包括:①面试基本步骤;②面试设计与准备;③面试提问技巧。
(9)录用
(10)招聘活动评估
(二)校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘,即在学校与企业两点间进行。
在本题中,该会计师事务所决定在某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员和一般管理人员,应注意到的问题主要有:
(1)在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题:①领导不重视;②招聘人员的错误观念;③招聘人员素质不高。
(2)筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题:①淘汰大多数投档者;②过分看重专业、分数及学历;③可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。
(3)在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题:①简单地把笔试成绩作为筛选依据;②笔试题目的难度把握不准。
(4)在校园招聘中进行面试时,应当注意防止以下几种情况的发生:①招聘人员无法胜任面淡工作;②面试内窬不确定;③滥用压力式面试;④不切实际地自夸。
5. 小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管,由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好,急需懂业务又会外语的商务人员,公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜。
小张思考片刻,决定在《重庆晚报》以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务,并立刻同人力资源部经理商量,人力资源部经理说:“我只要求尽快到位,至于采用什么方式,你自己决定。”小张很高兴,立即在电脑上设计了一份招聘广告,内容如下:
诚聘
重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司,注册资金8000万,成立已经十年,因业务发展需要,经公司有关部门批准,诚邀有志之士加盟,共创未来。
国际贸易主管4名,要求如下:
国际贸易专业大学本科以上学历,三年以上实际工作经验,良好的沟通能力,具有相关行业经历者优先考虑。
问题:
目前有哪些招聘渠道,你认为哪个最有效?小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是否合适,为什么?
(1)招聘渠道有两大类:组织内部招募和组织外部招募。内部招募作为一个总体,还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用和公开招募五个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。
(2)在本案例中,内部招聘最有效。
内部招聘因对员工充分了解,员工对公司各项事务,流程也非常熟悉等原因使得招聘更加准确,员工能迅速投入新工作。同时内部招聘给员工提供发展的机会,强化了员工为组织工作的动机,促使员工在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。另外内部招聘还为企业节省了广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等。
该案例中急需懂业务又会外语的商务人员。从内部招聘的优势是员工熟悉业务,而从外部招聘的优势是外语能力强。考虑到此次招聘时间很急,为了降低招聘的风险,提高招聘的准确性,应选内部招聘,毕竟企业内部也会有很多外语能力强的员工,而外部对该企业业务熟悉的人会很少。
(3)小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是不合适的,原因在于:
①小张在招聘渠道的选择上有问题。对于管理人员最佳的选择方式是从企业内部选拔,小张却选择了外部招募的方式。
②从招聘录用的期限(5天内)来看,在《重庆晚报》刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告,大约需要一周时间。利用报纸刊登招聘广告的周期,从准备到新人就职,大约需要一个月左右的时间。
③信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员,需求量不是很大,人员流动性较差,不宜选用报纸作为信息的发布渠道。
表是A公司根据过去的统计数据得到的。 | 绩效一般组 | 绩效优秀组 | 总人数 | 优秀组百分比 | 权重 |
婚姻资料 |
未婚 | 40 | 20 | | | |
已婚 | 25 | 75 | | | |
教育 |
高中毕业 | 15 | 12 | | | |
职高毕业 | 28 | 22 | | | |
大学毕业 | 40 | 80 | | | |
曾经担任 |
作业组长 | 11 | 14 | | | |
项目主管 | 28 | 30 | | | |
项目经理 | 25 | 30 | | | |
总经理 | 0 | 0 | — | — | — |
请回答:6. 请填满表格中的空格,划线的格内除外。
根据题意填表如表所示。
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绩效一般组
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绩效优秀组
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总人数
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优秀组百分比
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权重
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婚姻资料
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未婚
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40
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20
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60
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33%
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3
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已婚
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25
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75
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100
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75%
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8
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教育
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高中毕业
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15
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12
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27
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44.4%
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4
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职高毕业
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28
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22
|
50
|
44%
|
4
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大学毕业
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40
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80
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120
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67%
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7
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曾经担任
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作业组长
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11
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14
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25
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56%
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6
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项目主管
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28
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30
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58
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52%
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5
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项目经理
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25
|
30
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55
|
55%
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6
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总经理
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0
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0
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—
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—
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—
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7. 这是一种什么样的招聘申请表设计过程?
这是加权招聘申请表设计过程。
加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
其设计方法是:将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工,按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组,并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
8. 某国有企业的员工都是“终身制”,大家感觉工作是一个铁饭碗,除非犯了重大错误,公司不可能辞退他们。因此,该公司的员工大都抱有“不求有功,只求无过”的态度,对公司的事情不甚关心,对自己的工作也是敷衍了事,遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人,他很希望改变这种局面。
问题:你能否为人力资源部经理出出主意?
建议该企业采取竞聘上岗的方式,具体分析如下:
(1)竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击,成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
(2)竞聘上岗的具体做法:根据能岗匹配的原理,即企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作,谁就是这一岗位的最适合者,不是凭领导主观判断,而是通过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。采用科学公正的选拔方法,通过公开竞聘,对企业内部应聘人员通过层层筛选,由专家小组集体做出评判,从应聘者中选拔出较为合适的人员。
(3)企业推行竞聘上岗制度时,可以采用以下几种方法:
①统一规定所有上岗人员的任期,任期一到,全部卸任,而后在企业内部重新公开竞聘上岗;
②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;
③对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验,在不断完善聘任制度的条件下,再逐步推广。
下图显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信息发布渠道使用情况:
招聘信息发布渠道使用情况 9. 简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点。
招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。这五种招聘信息发布渠道的优缺点如表所示。
招聘信息发布渠道的优缺点汇总表
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方法
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优点
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缺点
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刊登报纸广告
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发行聚大,信息传达迅速,广告的大小可 以灵活选择
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保留时间短,对象复杂,有些读者并不是候选 人,报纸的质量对广告设计会有限制
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杂志
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接触目标群体的概率大,便于保存
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发行地域分散;申请岗位期限长
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网上招聘
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信息传播范围广、速度快、成本低、时间 长、联络便捷,不受时间、空间的限制, 挑选余地大,应聘人员索质高
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有些中下级人员无法获得招聘信息,受到电脑的 限制
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广播电视
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有较强的视听效果,有冲刺力,容易给人 留下深刻印象
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时间短,不便保存;费用比较高
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其他印刷品
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灵活性强
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自身作用有限,要结合使用;在特殊场合才能 适用
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10. 请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道,并结合四类人员的特点加以:分析。
主要方式及原因分析:
①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多。杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。因此,在一般情况下,杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
②保洁人员一般需求量比较大,技术水平要求较低,人员流动性较大,适合采用报纸刊登广告方式发布招聘信息。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,很多读者并不是所要寻找的岗位候选人,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此,一般情况下,报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
③专业人员招聘适宜采用网上招聘的方式。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。
××公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下: 软件设计工程师的就业机会 2个职位:对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师 最好是具有良好形象、近期毕业的大学生 抓住时机!充满信心! 请把简历寄到:北京××公司人力资源部××收。邮编:1000## |
请回答下列问题:11. 这则招聘广告有哪些不合理的地方?
这则招聘广告不合理之处表现在以下几个方面:
①没有介绍公司情况。招聘广告中,应用简洁的语言介绍公司的背景,如历史,规模,业务范围,地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识,并提供单位的网址,以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
②没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。
③没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料,如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等,以及对薪金的要求和户口所在地等信息。
④没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策,包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
⑤联系方式不完整。该案例中只写了通信地址,而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件,传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截止日期。
12. 在原有基础上重新设计这则招聘广告。(可根据本案提供的背景资料对有关条件进行假设)
重新设计的招聘广告具体如下:
抓住时机!充满信心! ××公司坐落于××市国家高新技术产业区信息产业园内。公司创立于1990年,注 册资金人民币1000万元,公司办公面积1000平方米,是当地最大的企业管理软件研发、 系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及准广应用, 公司开发的产品已在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得 到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已成为国内的知名软件品牌,在未来的日 子里,××软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要,经行政主管批准, 诚聘: 研发部:软件设计工程师2人,要求具有良好形象,近期毕业大学生,熟悉程序编辑 以及常用计算机管理技术。 具体工资待遇面议。 被录用者将接受专业的岗前培训,并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。 应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至:北京××公司人力资源部× ×收。 联系人:×× 邮政编码:1000## 传真:×××××××× 电子信箱:××××××××
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N公司是一家民营企业,主要经营软件开发,几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来,R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来,N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理,尤其是工资的问题,原来的R公司人员的总体工资比N公司高,当时为了稳定、安抚R公司员工的人心,工资方面暂时没做变动,这样以来,自己原来公司的员工未免怨声载道,尤其是年底绩效考核和奖金的发放,更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此,原R公司的总经理也在其中兴风作浪,拉着他带来的一帮人老和N公司的人明争暗斗。并且,N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己,还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相,真想立即换掉她。但是,公司的工资状况一直都是她在掌管,自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了,即便要换人,也要换自己熟悉的人,项目工程部的小李就不错,他已经来公司三年了,虽然他没有人力资源管理经验,但至少他的人品自己是了解的,至于经验,在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错,老同志就是老同志,觉悟高、人品好。好吧,小李就做人力资源部的经理,原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的,一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来总经理作风非常朴实,从来没有秘书,自己的事情从来都是自己做,从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传,小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天,便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事:
招聘启事
(公司介绍略)
N公司现诚聘秘书一名,要求:正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄:30岁以下,女,名牌大学文秘专业毕业,本地户口,有三年以上的工作经验。符合条件者,请将简历寄到某某公司某某收。合则约见,勿电勿访。资料概不退回。
问题:13. 该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?
每个公司收购都会遇到一个融合的问题。该公司出现这种错综复杂的斗争局面,主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合,而没有考虑到组织文化融合,人力资源管理口径相统一的重要性。以至于在工资、人事安排等问题上,一再失误。原R公司的员工与N公司员工的明争暗斗就充分说明了公司的人力资源没有整合,原R公司的员工没有认同现在企业的经营理念和企业文化。
14. 如果你是人力资源部负责人,应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?
消除公司内部混乱的局面可以采取以下措施:
①改革薪酬制度。改变原R公司人员的总体工资比N公司高的局面,新的薪酬制度应取消原R公司人员和N公司人员的差别,按照能力、绩效和岗位的不同发放工资。进行薪酬市场调查,既保证薪酬制度的内部公平性,又要注意薪酬的外部竞争力,防止薪酬改革后关键技术人才和高级管理人才因薪酬降低而离职。
②推动公司整合工作,进行公司文化、制度、人才的整合,大力宣传N公司的企业文化和经营理念,采取各种措施让原R公司的人员认同N公司的企业文化,融入N公司。
15. 总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?
总经理对人力资源部做如此的人事安排不仅不利于解决问题,还有助于矛盾的激化。在并购企业中,人力资源部经理是一个非常重要的职位,既要能够领会领导的战略意图,也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感,最好采用竞聘上岗的形式招聘人力资源部经理。
16. 分析“招聘启事”的缺陷,并重新设计一个“招聘启事”。
小李拟定的招聘启事中存在下列问题:
①歧视问题,例如,性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。
②资料不退回问题,招聘工作作为公司的市场宣传的窗口,不应出现这类问题。
③任职资格要求与岗位要求要明确,而不是一些容易引起歧义的主观模糊的词语。
④截至日期、应聘者所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。
重新设计的招聘启事具体如下:
招聘启事
(公司介绍略)
N公司现诚聘总经理秘书一名
岗位要求:
职责:协助总经理日常工作,处理公司各类行政事务
任职要求:
(1)具有良好的道德品质和团队合作精神,极强的敬业精神,能够经常加班;
(2)工作认真、仔细,具有很强的责任心;
(3)良好的分析问题和解决问题的能力;
(4)具备较强的写作能力和制定工作计划的能力;
(5)精通微软Office系列软件;
(6)从事文秘工作三年以上工作经验;
(7)工作地点:北京
应聘者须提供本人简历及一寸照片两张,薪酬待遇面议,正式上岗前由公司组织培训,员工劳动关系转入本公司。
本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。
联系方式:
联系人:×× 电话:×××××××
地址:北京××公司人力资源部 邮政编码:1000##
17. 某公司是一家房地产企业,公司从事该行业已经有十多年历史,一直稳步发展,公司各方面都符合国家政策的规定,四金都按期缴纳,办公环境也非常好,位于某市风景秀丽的城市中心。最近,公司的总经理秘书这一职位空缺,该公司和韩国企业有合作项目,总经理需要和外国人打交道,当然主要是用英语交流。
请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告,该广告将在人才招聘网上发布。
示例如下:
诚聘
某公司是一家房地产企业,公司从事该行业已经有十多年历史,一直稳步发展,公司各方面都符合国家政策的规定。根据公司发展需要,经公司高层讨论,拟面向社会招聘1名总经理秘书。
主要职责:
(1)协助总经理日常工作,处理公司各类行政事务。
(2)协助总经理处理与外国企业的合作项目。
岗位要求:
(1)全日制大专以上学历,身体健康,文秘、工商等专业;
(2)有较强的组织协调能力,有一定的文字写作基础,有相关工作经验者优先;
(3)能够流利的用英语与人交流。
有意向者请于200×年×月×日到×月×日8:30至16:30(双休日除外)到某公司(××路600号)办理报名手续,或电话联系:12345678。
一经录用,试用期三个月。年收入5万元以上,缴纳“四险一金”。
联系人:王女士。
报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张,以及有关资格证书原件及复印件。
18. A公司被视为中国的无线通讯巨人,支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是A公司的两大支柱。移动电话有高达40%的市场占有率。此外,在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
A公司在招聘时非常注重个人素质:看这个人有没有发展意识,既要发展自己,同时也必须发展别人。因为员工在A公司发展到某一阶段,就有发展别人的义务。A公司在招聘时,从应聘者以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生,则看他的社会活动,看他愿不愿意学习,从书本还是从实践中学习,了解他的团队精神,以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
A公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工,人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人。通过考试,A公司已经录用了上万人。A公司有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核,A公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样,A公司对英语有同样的要求,因为作为一个全球公司,A公司希望员工的交谈不让人误解,自己的想法也能让人正确理解。A公司对招进的员工有进一步提高英语的安排,有时候是外籍教员和中国员工一对一学习,让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。A公司在天津有一个语言室,是专门用来提高员工的英语能力的。
A公司非常喜欢应届毕业大学生,在高峰期,A公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。A公司认为,从长远来看,应届大学生是生力军,他们有很多长处。这几年,A公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%~20%,主要原因是应届大学生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国。目前,A公司虽然用应届大学生的比例有所下降,但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
策划要求:
人力资源策略必须与公司长远目标相配合,假如你是A公司人力资源部主管,总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目,目的是提高校园招聘的效率,实现公司长远的目标。
(1)问题分析
A公司认为大学应届毕业生是生力军,有很多长处,希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是,这几年,由于很多毕业生工作几年后想出国,流失严重,使得A公司的应届毕业大学生数量下降,只占总招聘人数的10%~20%,但是以长远的目标,总经理要求这一比例达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动,才能达到校园招聘主要目标:①寻找并筛选出最优秀且适合的候选人;②将他们吸引到A公司工作;③将人才留住。
(2)校园招聘活动策划,可以从下列几个方面进行工作:
①进行招聘分析
在进入招聘活动之前,首先应该做招聘分析,来预测公司长期及短期所需要人才的数量和质量。
②准备职位申请书
制定职位说明书,要求该说明书能描述每一个岗位的主要工作职责,工作技能和岗位关系。另外,制定一份职位申请书,通过职位申请书,招聘人员能大体了解应聘者的工作经历,性格和工作能力。
③挑选学校并制订招聘日程表
挑选学校要考虑下列几点:
a.要考虑学校的专业设置和其名声。
b.要考虑校园的位置和工作地点的位置,两个地点相隔太远,不仅会增加招聘成本,而且,申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
c.分析过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率,即该公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。
④进行筛选及面试
在校园招聘中,公司应与学校交涉,做事前筛选的工作,这些筛选包括审查学生的简历,与学生的教师和教授交谈,了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。
⑤对应聘者进行选拔能力测试
校园招聘人员必须在一个比较短的时间内,对大量的毕业生进行考核。而这些毕业生在资历方面都差不多,要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此,招聘人员在校园招聘中需通过一些能力测试项目来精选优秀人才。主要的测试项目有:人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试。
⑥邀请优秀的候选人到公司进行现场访问
访问活动应该安排专人事先策划,准备好访问活动的时间表,在活动开始之前交到被邀请者手里,同时准备相关的介绍材料;在访问结束的时候,应该告诉被邀请者,什么时候能够得到是否录用的决定。
⑦与学校教师和教授建立良好关系
与学校教师和教授建立良好关系,教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息,还可以介绍学生到公司实习,和公司进行有关项目的研究,并直接介绍优秀学生到公司工作。因教授对其学生知根知底,通过这样的途径招到的人才一般流动率很低。