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人力资源管理员(四级)理论分类模拟14
单项选择题
1. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是______。
A.它强调绩效考核的一致性与稳定性
B.它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致
C.绩效管理的可靠性称为信度,是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度
D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性
A
B
C
D
C
[解析] C项,绩效管理的可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。
2. ______是绩效管理体系的灵魂,使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
A.绩效沟通
B.绩效计划
C.绩效反馈
D.绩效诊断
A
B
C
D
A
[解析] 在绩效管理系统设计的五阶段中,绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程,是双方保持不断联系,全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程,也是不断完善、充实计划,以及根据客观环境条件的变化,对计划进行必要的调整修订的过程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上,从这个意义上看,绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。
3. ______考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。
A.行为主导型
B.效果主导型
C.态度主导型
D.品质主导型
A
B
C
D
A
[解析] 行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评,行为主导型考评主要着眼于员工在干什么,如何进行操作以及怎样完成任务,重在对员工工作过程的考评,而非工作的业绩和结果。
4. 以下关于工作要项的说法不正确的是______。
A.它必须是大量的重复性活动
B.一个岗位的工作要项不超过4~8个
C.它可能是对组织有重大影响的活动
D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节
A
B
C
D
A
[解析] 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项,一般不应超过4~8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评。
5. 采用排队法进行考评时,为了提高考评质量,应采用______。
A.质量指标
B.数量指标
C.多元指标
D.单一指标
A
B
C
D
C
[解析] 用排队法考评员工既可以只用单一指标,也可以使用多元指标。一般说来,员工较少的组织可采用单一指标,考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队,将多次排队的结果平均,作为员工最后的排队位置,有利于提高考评质量。
6. 以下关于绩效考评的特点描述不正确的是______。
A.绩效考评必须定期进行
B.绩效考评是一个过程,不是简单的行为
C.绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效
D.绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关
A
B
C
D
A
[解析] A项,绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行,也可以不定期进行。
7. 一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外,质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑,这体现了绩效的______。
A.多因性
B.多维性
C.动态性
D.公平性
A
B
C
D
B
[解析] 绩效的多维性,即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
8. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化,指的是绩效的______。
A.多因性
B.动态性
C.多维性
D.复杂性
A
B
C
D
B
[解析] 绩效的动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化。绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待员工的绩效。
9. 下列关于绩效管理的叙述错误的是______。
A.绩效管理的外延比较宽泛
B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程
C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高
D.绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段
A
B
C
D
C
[解析] C项,绩效管理的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提升。
10. 制定绩效管理制度的首要原则是______。
A.反馈与修改
B.公开与开放
C.可靠性与正确性
D.定期化与制度化
A
B
C
D
B
[解析] 公开与开放是制定绩效管理制度的首要原则,它要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统,首先,应体现在评价上的公开、公正、公平性,借此才能取得上下级的认同,使绩效管理得以推行;其次,评价标准必须是十分明确的,上下级之间可通过直接对话,面对面地沟通,进行绩效管理工作。
11. 绩效管理的效度是指某项测量的______。
A.稳定性
B.一致性
C.可靠性
D.准确性
A
B
C
D
D
[解析] 效度又称有效性,是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。而信度又称可靠性,是指某项测量的一致性和稳定性。
12. 绩效管理的______是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。
A.可行性
B.实用性
C.正确性
D.可靠性
A
B
C
D
A
[解析] 绩效管理的可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时,应根据绩效管理目标和要求,合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。
13. 一个企业的绩效考评方案,应适合不同部门和岗位的人员特点,这体现了绩效管理的______。
A.具体性
B.完整性
C.实用性
D.可行性
A
B
C
D
C
[解析] 绩效管理的实用性包括两个方面的含义:①绩效管理考评方式方法,应适合不同绩效管理的目的和要求,要根据绩效管理目的采用简便可行的方式方法;②所设计的绩效管理考评方案,应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求。
14. ______是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。
A.定义绩效
B.岗位分析
C.企业战略
D.企业文化
A
B
C
D
A
[解析] 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重,也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。
15. ______为“定义绩效”确定了明确的方向,提供了信念和目标上的支持。
A.工作岗位说明书
B.企业战略、企业文化
C.企业的人力资源政策
D.考评表格的设计
A
B
C
D
B
[解析] 在定义绩效阶段,工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持,企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向,提供了信念和目标上的支持。另外,企业的人力资源政策也对“定义绩效”有一定的影响。
16. 在绩效考评方案中,最为关键的是______。
A.选择合适的人选和内容
B.制定科学程序
C.正确的结果处理方法
D.选择合适方法、设计可行的表格
A
B
C
D
D
[解析] 绩效考评是绩效管理系统的主体部分,表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中,选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。
17. 绩效不佳的原因可分为______。
A.总体原因和个体原因
B.总体原因和组织或系统原因
C.个体原因和组织或系统原因
D.主观原因和客观原因
A
B
C
D
C
[解析] 绩效不佳的原因可以分成两种:①个体原因,如能力不足、个人努力程度不够等;②组织或系统的原因,如目标设置不科学、工作流程不合理等。绩效诊断应当先找出组织或系统的原因,再考虑个体原因。
18. 绩效管理对员工个人的贡献不包括______。
A.抑制功能
B.激励功能
C.发展功能
D.规范功能
A
B
C
D
A
[解析] 绩效管理对员工个人的贡献包括:①激励功能;②规范功能;③发展功能;④控制功能;⑤沟通功能。
19. 绩效管理制度的基本内容不包括______。
A.绩效管理的目标
B.员工申诉的管理办法
C.职位晋升的标准
D.考评结果应用原则及配套措施
A
B
C
D
C
[解析] 在起草和编写企业员工绩效管理制度时,至少应当包括以下10个方面的基本内容:①概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用;②对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定;③明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求;④对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明;⑤详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限;⑥对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求;⑦对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定;⑧对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定;⑨对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定;⑩对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。
20. 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业______出发。
A.生产规模和管理工作水平
B.实际生产状况和计划达到的生产要求
C.生产规模和企业现实生产技术组织形式
D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平
A
B
C
D
D
[解析] 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。
21. 若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真,不闲聊,不使设备停机”,就满足了绩效管理制度______的要求。
A.客观性
B.可操作性
C.可靠性
D.有效性
A
B
C
D
B
[解析] 绩效指标的可操作性与精确性是指考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是“有形的”、可度量的,尽量转化为具体行为或活动,“工作热情高”的标准显然不符合要求。应当规定什么样的行为表现才能算“工作热情高”,若变为“工作认真,不闲聊,不使设备停机或空转”,就满足了具体性与可操作性的要求。
22. 绩效考评的______要求考评标准应适合相同类型的所有员工。
A.精确性
B.全面性
C.可靠性
D.具体性
A
B
C
D
C
[解析] 原则一致性与可靠性是对绩效管理标准在适用程度上的要求,考评标准应适合相同类型的所有员工,即一视同仁,不能区别对待或经常变动,致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失,绩效管理就失去了必要的可信度。
23. 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素,这体现了起草绩效管理制度______的要求。
A.全面性与完整性
B.相关性与有效性
C.可操作性与精确性
D.公正性与客观性
A
B
C
D
D
[解析] 公正性与客观性是对绩效管理执行实施过程的要求,根据这一要求,在起草绩效管理制度时,绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素。
24. ______不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。
A.设计绩效管理制度
B.宣传绩效管理制度
C.在各部门实施绩效管理
D.制定人力资源开发计划
A
B
C
D
C
[解析] 企业人力资源管理部门的管理责任主要包括:①设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广;②在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用;③宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求;④督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员;⑤收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施;⑥根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。
25. 在绩效管理中,一般以______的考评为主。
A.上级主管
B.同事
C.考评者的下属
D.外部人员
A
B
C
D
A
[解析] 在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,约占60%~70%。
26. 在实际考评中,采用______的形式时,应当慎重考虑。
A.自我考评
B.外人考评
C.同级考评
D.下级考评
A
B
C
D
B
[解析] 外部人员虽能较客观公正地参与绩效考评,但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用外人考评的形式时,应当慎重考虑。
27. 根据______的不同,绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
A.考评对象
B.考评内容
C.考评时间
D.考评主体
A
B
C
D
B
28. 行为导向型的考评方法以______为对象进行考评。
A.员工行为
B.团队协作程度
C.员工在工作中的行为导致的结果
D.员工能否实现预期目标
A
B
C
D
A
[解析] 行为导向型考评方法是以员工行为为对象进行考评的方法,考评者遵循一定土作范围和尺度,对员工行为进行描述,以提高绩效考评的正确性,通过这些描述,考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。
29. 效果主导型的绩效考评具有______的缺点,因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。
A.短期性、表现性
B.系统性、规范性
C.长期性、客观性
D.长期性、系统性
A
B
C
D
A
[解析] 效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位,以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评,如机床操作工、市场营销人员;效果主导型考评不适合于对事务性工作人员进行考评。
30. 绩效评估中,针对员工需进一步努力,提高技巧和能力,以提高未来可能的效率的考评,属于______考评。
A.态度
B.业绩
C.能力
D.行为
A
B
C
D
C
[解析] 在企业绩效管理中,员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。对一个组织来说,它不仅要追求现实的效率,希望现有岗位上的员工能充分发挥其特长和能力,还要追求未来可能的效率,也期盼将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去,从而调动全员的积极性。
31. 工作能力向工作业绩转换的“中介”是______。
A.工作态度
B.专业技术
C.科学管理
D.绩效考核
A
B
C
D
A
[解析] 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”,但即使态度不错,能力也未必全能发挥出来,并转换为业绩。这是因为从能力向业绩转换的过程中,还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”。
32. ______是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评
B.态度考评
C.业绩考评
D.自我考评
A
B
C
D
C
[解析] 业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价。业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。
33. 企业对员工的考评,应首先始于______。
A.决策人员
B.中层人员
C.基层人员
D.管理人员
A
B
C
D
C
[解析] 在企业绩效管理的全部活动中,绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节,一般是先从基层员工开始,进而对中层人员考评,形成自下而上的过程。完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。
34. 对公司高层人员考评的主要内容是______。
A.领导特征
B.劳动效率
C.领导行为
D.经营效果
A
B
C
D
D
[解析] 对企业高层领导进行考评,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况,如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。
35. 企业在进行绩效考评时,首先应该确定______。
A.工作要项
B.绩效标准
C.考评方法
D.考评类型
A
B
C
D
A
[解析] 企业在进行绩效考评时,科学地确定考评的基础的首要工作是确定工作要项。
36. ______是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
A.动作要素
B.工作要项
C.关键事件
D.岗位职责
A
B
C
D
B
[解析] 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行。
37. ______是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照,以此评判绩效的等级。
A.绩效沟通
B.评价实施
C.改进计划
D.有效指导
A
B
C
D
B
38. 下列陈述中,符合绩效考核指标设置要求的是______。
A.让顾客完全满意
B.熟悉设备的使用和维护
C.尽量节约时间
D.每月废品率不超过1%
A
B
C
D
D
[解析] 绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准,不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础,因此,必须客观化、定量化,具体做法是将考评要项逐一分解,形成考评的评判标准。只有D项指标符合客观化、定量化的要求。
39. ______是绩效管理的最终落脚点。
A.绩效改进计划
B.绩效评价实施
C.绩效面谈
D.改进绩效的指导
A
B
C
D
A
[解析] 绩效改进计划应当切实可行、由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同,改进计划是绩效考评的最终落脚点。
40. 在绩效改进指导过程中,考评者与被考评者讨论的核心问题是______。
A.切实保证本岗位工作的有效性
B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照
C.制订绩效改进计划
D.确定绩效标准
A
B
C
D
A
[解析] 在绩效改进指导过程中,切实保证本岗位工作的有效性,应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持。
41. 量表评定法使用______,事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
A.按具体形式区分的评估方法
B.混合标准尺度法
C.描绘性评定量表法
D.书面法
A
B
C
D
C
[解析] 量表评定法使用描绘性评定量表法,事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。当尺度(等级)和标准被精确定义后,主观偏见产生的可能性就会大大降低。
42. 考评者通常从多个方面描述绩效的特征,对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述,并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为______。
A.行为定点量表法
B.混合标准尺度法
C.行为观察量表法
D.生产能力衡量法
A
B
C
D
B
[解析] 混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)的描述后,随机排列这些描述,从而形成多重标准尺度,然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。
43. 在使用关键事件法时,______。
A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评的内容是员工的短期表现
D.用来加以区分工作行为的重要程度
A
B
C
D
A
[解析] 关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果:成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
44. ______需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为,选择可区分员工的关键行为并赋值。
A.硬性分配法
B.排队法
C.行为定点量表法
D.关键事件法
A
B
C
D
C
[解析] 行为定点量表法和关键事件法一样,也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为,每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度,如管理能力、人际交往能力等。选择确实可以区分员工的关键工作行为,并为每种行为赋值,就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列,形成实用的评定量表,称为行为定点量表。
45. 对销售人员的绩效考评,权重较大的指标是______。
A.产品销售额
B.日常出勤率
C.工作协作性
D.工作责任感
A
B
C
D
A
[解析] 绩效考评的主要衡量标准应直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。对销售人员的考评以销售量为基础(含销售数量和销售收入);对经理的考评以企业利润或增长量为基础;对生产工人的考评以生产数量、废品率或次品率为基础。
46. 下列各项不属于目标管理法优点的是______。
A.结果易于观测
B.易于进行部门问绩效的横向比较
C.个人、组织目标保持一致
D.适合对员工提供建议反馈和辅导
A
B
C
D
B
[解析] 目标管理法的优点表现在:①目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性;②评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测;③很少出现评价失误,适合对员工提供建议反馈和辅导。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。
47. ______是对绩效考评数据进行处理的第一步。
A.收集考评数据
B.统计考评数据
C.分析考评数据
D.制定考评表格
A
B
C
D
D
[解析] 考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。无论怎样处理采集到的考评数据,都需要预先设计绩效考评使用的各种表格。因此,制定考评表格是对绩效考评数据进行处理的第一步。
48. 绩效管理活动的核心内容是______。
A.绩效计划
B.绩效考评
C.绩效沟通
D.绩效诊断
A
B
C
D
B
[解析] 绩效考评是绩效管理活动的核心内容,企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代各词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求,并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。
49. 考评数据分析的顺序法与______的主要区别在于前者只将分数排队,后者将分数划区。
A.对比分析法
B.能级分析法
C.综合分析法
D.常模分析法
A
B
C
D
B
[解析] 顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队,如:100分、91分、81分,以此类推;能级分析法是将分数划区分,如:0~59分为差,60~69分为一般,70~79分为中,80~89分为良,90分及以上为优。
50. ______是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法。
A.顺序法
B.对比分析法
C.综合分析法
D.能级分析法
A
B
C
D
D
[解析] 能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分,也可以是结构分或要素分,它同顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队,能级分析法是将分数划区分。
单项选择题
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
深色:已答题 浅色:未答题
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