二、计算题(本题18分,先根据题意进行计算,然后进行必要的分析,只有计算结果,没有计算过程不得分)
1. 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工,现有A、B、C三项任务需要完成,在现有技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置方法,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的最短时间。
(1)四名员工负责三项任务,则必定有一名员工没有任务,此时可增添一项虚拟任务D,各员工完成任务D的时间均为0,故构成以下表格:
(2)使用匈牙利法解题:
①构成矩阵。
②使每行每列至少包含一个“0”。用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可,得以下矩阵。
③画“盖0”线,即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住。
④“盖0”线的数目等于矩阵的维数,因此找出只含有一个“0”的行(或列),将该行(或列)中的“0”打“√”,得如下矩阵。
(3)由此,我们可以看出乙负责任务A,丙负责任务B,丁负责任务C。完成任务的总工时数=8+6+9=23(小时)。
三、综合分析题(共54分)
1. 某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理王先生,根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得编好这个计划,必须考虑以下几个关键因素:一是本公司人力资源配置的基本情况,如一线设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例;二是近3年来生产工人及其其他各类人员的平均离职率和内部的流动率;三是各类岗位人员的工时消耗及其利用率等方面的统计数据等。
总之,王先生认为,起草的劳动定员管理计划书,应当将企业不同工作岗位上所需要的各类人员都包括进去。
请结合本案例,说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数?在核定定员时应当考虑哪些影响因素?
设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据所需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。这种方法适用于用连续性生产装置(或设备)组织生产的企业,如冶金、化工、炼抽、造纸、玻璃制瓶、烟草以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型运动设备的人员。除此之外,还适用于一些不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
按岗位定员具体又表现为以下两种方法。
(1)设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内,必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合,具体定员时,应考虑以下几个方面的内容:①看管(操纵)的岗位量;②岗位的负荷量;③每一岗位的危险和安全的程度,员工所需走动的距离,是否可以交叉作业,设备仪器仪表复杂程度,需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度;④生产班次、倒班及替班的方法。
(2)工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工,以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等,这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似,主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
2. 某公司在成立初期,分配形式单一,员工薪酬长期处于较低水平,员工薪酬的差距并不明显,以人定岗的现象十分突出,同岗不同酬,多劳不多得的现象普遍存在。最近,公司准备对薪酬制度进行一次彻底的改革。根据专家的建议,拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制,因此,人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例,说明工作岗位评价的主要步骤。
岗位评价的主要步骤如下:
(1)组建岗位评价委员会。
(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
(3)制定《岗位评价表》,评价委员人手一份。
(4)评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。
(5)集体讨论:按照评价要素及分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。
(6)代表性岗位试评,交流试评信息。
(7)评委打点:每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。
(8)制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数。
(9)根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。
(10)根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表。
(11)根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表。
(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。
(13)将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。
(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表。
3. 去年6月初甲公司代表工会经过集体协商,签订了一份集体合同草案。其中,关于工资和劳动时间条款规定,公司所有员工每月工资不得低于3500元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案,劳动行政部门在15日内未提出异议,该集体合同自行生效,并在公司内张榜公布。
去年7月份末,张先生到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与张先生签订了为期3年的劳动合同,合同规定其每月工资3000元。一个多月后,张先生在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同,约定员工每月工资不得低于3500元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资。但公司始终不同意,张先生不服,在去年10月份中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足去年8月到10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。
请您对本案例做出评析。
(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。
(2)该公司集体合同的订立是符合法定程序的。甲公司6月17日将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门进行了登记、市查、备案,劳动行政部门15日内并未提出异议,证明该集体合同生效,双方当事人应在合同生效之日起自觉遵守。
(3)《劳动法》第35条规定:“依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”
甲公司与张先生签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对张先生同样具有效力。张先生与公司签订的劳动合同中约定的工资标准低于集体合同约定的标准,因此劳动合同的约定无效。
(4)鉴于以上原因,劳动争议仲裁委员会应裁决甲公司给予张先生补偿8月~10月低于集体合同部分的工资,同时在集体合同有效期期间执行3500元/月的工资标准。