二、简答题1. 什么是劳动合同?它的特点是什么?
(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系,规定劳动合同双方当事人的权利和义务。
(2)劳动合同的特点
①劳动合同的主体具有特定性:一方是自然人,即劳动者;另一方是法人或非法人经济组织,即用人单位。作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁以上,有就业要求,具有劳动行为能力的人;用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。
②劳动合同属于双务合同。劳动合同主体既是权利主体,又是义务主体,任何一方在自己未履行义务的条件下,无权要求对方履行义务。
③劳动合同当事人的法律地位平等,但在组织管理上具有隶属关系。劳动合同一经签订,劳动者必须承担相应的权利和义务,服从用人单位的领导和工作安排;同时,用人单位也有权利和义务对劳动者进行管理。劳动合同当事人这种职责上的隶属关系是在双方当事人权利、义务关系对等的基础上,依照社会化大生产劳动过程的分工要求形成的,并不是一种人身依附关系。
④劳动合同属于法定要式合同。要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同;且要式合同由法律直接规定的则是法定要式合同。根据《劳动法》的规定,劳动合同应当以书面形式订立、劳动合同必须具备法定条款等。上述法律规定使劳动合同成为法定要式合同。
2. 劳动合同的法定条款包括哪些内容?
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款,不具备法定条款,劳动合同不能成立。劳动合同的法定条款包括以下内容:
(1)劳动合同期限。即劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间。劳动合同期限分为三种:有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
(2)工作内容。即劳动者应当为用人单位提供的劳动,即承担何种工作或职务,包括工种和岗位、工作地点和场所。关于工作的数量、质量标准,若不宜具体规定,做出原则性规定即可。
(3)劳动保护和劳动条件。劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康,防止工伤事故和预防职业病的发生,所应采取的技术措施和组织措施;劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。具体的生产工作条件应当包括:加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度等。
(4)劳动报酬。即用人单位根据劳动者劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者的工资。此项条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计算办法、奖金津贴获得条件和标准;如有必要,还可以明确加班加点工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。工资标准不得低于当地最低工资标准,同时也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准。
(5)社会保险。指国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生育、养老、疾病、死亡、伤残、失业以及发生其他生活困难时,给予物质帮助的制度。本项条款应明确双方当事人各自的社会保险缴费项目、缴费标准和缴费办法等。
(6)劳动纪律。指劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和秩序,包括国家法律、行政法规规定的规则和用人单位按照合法的程序制定的内部劳动规则。
(7)劳动合同终止的条件。即导致或引起合同关系消灭的原因,包括法定终止条件和约定终止条件。合同期限届满、约定义务完成属于法定终止条件;约定终止条件即双方当事人根据各自的实际情况,经与对方协商一致,将一定情形的发生作为合同终止的法律事实,当约定的事实出现时劳动合同自行终止。
(8)违反劳动合同的责任。劳动合同应当明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成损失时,应承担的法律后果。
3. 劳动合同的约定条款包含哪些内容?
劳动合同除了法定条款以外,双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上,确定约定条款。一般常见的约定条款有以下内容:
(1)试用期限。试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。依据劳动法的规定,试用期限最长不得超过6个月。试用期包含在劳动合同的期限内。
(2)培训。双方当事人可以约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等。
(3)保密事项。劳动过程涉及用人单位商业秘密的,当事人应当对有关保密事项加以明确规定,使之成为劳动者履行劳动合同的一项基本义务。
(4)补充保险和福利待遇。根据法律、法规的有关规定和企业的经营发展战略以及企业效益,选择协商确定补充养老、医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。
(5)当事人协商约定的其他事项。所约定的事项只要不违反国家法律和行政法规的规定,一经双方商定,均为合法有效且对当事人具有法律约束力。
4. 劳动安全技术规程和劳动卫生规程包括哪些内容?
(1)劳动安全技术规程的主要内容
劳动安全技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故,保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动,以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。其主要内容包括三个方面:
①工厂安全技术规程
a.厂房、建筑物和道路的安全措施,以及坚固安全,符合防火、防爆的规定;
b.工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施;
c.机器设备的安全措施;
d.电气设备的安全措施;
e.动力锅炉、压力容器的安全装置。
②矿山安全规程
a.矿山设计的安全要求。矿山设计必须符合国家矿山安全规程和行业技术规范。
b.矿山开采的安全要求。矿山开采必须具备安全生产条件,严格执行不同矿种的安全规程和行业技术规范。
c.作业场所的安全要求。必须对各种危害安全的事故采取预防措施,如冒顶、爆炸冲击冲压等。
③建筑安装工程安全技术规程
为了改善劳动条件,保护建筑施工生产过程中劳动者的安全和健康而制定的各种法律规范和技术标准,包括建筑安装施工的一般安全要求,施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备、防护用品发放等,严格执行安全帽、安全标志、高处作业等国家标准。
(2)劳动安全卫生规程的主要内容
劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。其主要内容包括:
①防止有毒有害物质危害。根据国家《有毒作业分级》标准,对劳动者进行保护;凡散发有害健康的蒸汽、气体的设备应加以密闭,安装通风、净化装置;有毒物品、危险物品应储藏在专设处所,严格管理,有毒或有传染性危险的废料应在有关机关的指导下进行处理等。
②防止粉尘危害。根据国家《生产性粉尘危害程度分级》标准,对劳动者进行保护;设置吸尘、滤尘和通风装置,发放个人防尘用品和保健食品,定期进行健康检查等。
③防止噪声和强光刺激。设置消声装置,合理组织工作场所和工艺阶段,发放相应的个人防护用品等。
④防止电磁辐射危害。设置电场屏蔽或磁场屏蔽装置,推进自动化或远距离控制作业,采取必要的个人防护措施等。
⑤防暑降温和防冻取暖。严格执行《低温作业分级》《冷水作业分级》标准,工作场所在5摄氏度以下、35摄氏度以上应采取相应的措施等。
⑥通风和照明。工作场所可以自然通风的应保证自然通风,有毒有害气体集聚的工作场所应进行机械通风,并要有相应的管理措施,局部照明应符合操作要求等。
⑦个人防护用品和生产辅助设施。
⑧职业病防治。
5. 请简述我国对女职工与未成年工的特殊保护制度。
我国对女职工与未成年工的特殊保护制度包括以下内容:
(1)禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作
①矿山井下作业;
②森林业伐木、归楞及流放作业;
③第四级体力劳动强度的作业;
④建筑业脚手架组装和拆除作业,以及电力电信行业的高处架线作业;
⑤标准以上的负重作业。
(2)执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护
包括:①经期保护;②孕期保护;③产期保护;④哺乳期保护。
(3)女职工特殊保护设施
建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。
(4)执行未成年工特殊保护制度
①最低就业年龄的规定。我国的最低就业年龄为16周岁,某些特殊行业需招用16周岁以下的少年,必须经劳动部门批准。
②禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工,应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定,不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业。
③未成年工实行定期健康检查。
④使用未成年工实行登记制度。
⑤未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。
三、综合题1. 魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章:本厂招用劳动合同排版工人10人,男女不限,年龄在23周岁以下,双眼裸眼视力5.0以上。魏某患视神经萎缩,裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作,魏某利用不正当手段获得视力5.0的虚假证明。印刷厂误认为证明书是真实的,与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同,合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求,经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。经说服教育,魏某不得不到医院复查。经查证,魏某视力在招工以前即为4.6,与招工简章中要求的视力不符。2007年5月4日,印刷厂通知魏某解除合同,限5月10日前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同,在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同,属于违法行为。本人不同意解除劳动合同,同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员,你会如何判决?为什么?
本案是一起因魏某与印刷厂劳动合同争议所引起的纠纷,如果我是当地劳动争议仲裁委员会的委员,我会赞同该印刷厂解除劳动合同的行为,并且不支持魏某的仲裁申诉。具体分析如下:
(1)劳动合同的解除是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。劳动合同解除的条件包括:
①劳动合同的协议解除(约定解除)
依据劳动法的规定,经当事人协商一致,劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同时,应书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金,最多不超过12个月,工作时间不满一年的按一年的标准发放。
②用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件:
a.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。此种情况在试用期满后不再适用。
b.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
c.劳动者严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的。
d.劳动者被追究刑事责任的。
本案例中,魏某的行为符合上述第a款规定的条件,用人单位印刷厂可随时提出解除劳动合同,并不承担经济补偿。
(2)由题中“魏某利用不正当手段获得视力5.0的虚假证明……”可知,魏某违反了上述用人单位单方解除劳动合同的②中的第a、c两款,其申诉不成立。
若本案例发生在2008年1月1日后,则应适用《劳动合同法》,分析如下:
根据《劳动合同法》第三十九条,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。以上情形用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
本案是一起因魏某与印刷厂劳动合同的争议所引起的纠纷,魏某利用不正当手段获得视力5.0虚假证明的行为符合上述第①款规定的条件,用人单位印刷厂可以解除劳动合同,且无需向劳动者支付经济补偿,即魏某的申诉不成立。
2. 吴先生被分配至SM公司工作,2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作,2001年3月起,吴先生离开交易部,与好友一起从事商贸话动。
2001年4月,SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月,吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司,并自任总经理。2003年1月20日,交易部因吴先生一直未上班,致函SM公司将其退回,此后,吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日,SM公司在清理整顿时,发现吴先生长期不上班并在外经商的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由,对其做出了除名决定,并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日,吴先生在收到通知单,获悉被除名的决定之后。随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。
请回答:
当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件,其主要依据是什么?
当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请,依据如下:
(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系,规定劳动合同双方当事人的权利和义务。
(2)《劳动法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后,并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务,严重违反了用人单位的规章制度,因此,SM公司有权解除与吴先生的劳动合同,将其除名。
(3)《劳动法》第二十九条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中,担任一定职务或工种、岗位的工作,服从用人单位的领导和指挥,遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度,同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月,吴先生既没有在交易部上班,也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中,违反了劳动合同的约定,因此,不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以,吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10的工资。
3. 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致,于2000年8月签订了5年期劳动合同,劳动合同应于2005年7月30日到期,工作岗位是公司销售统计。因其工作表现出色,2001年9月1日公司决定送李里到某统计学校培训,以提高技能。培训前,其公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件,主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照发;6个月培训结束后,李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提出解除劳动合同,每提前1年,赔偿公司损失1800元,不足1年的,按1年计算;若由公司提出解除劳动合同,则无须承担此项义务。培训结束后,李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日,李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后,人力资源部经理专门与李里谈话,明确表示公司拒绝其辞职申请,劝其在公司安心工作,并表示,根据公司内部薪资制度,下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后,李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系,催其履行劳动合同的义务,被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会,请求仲裁机构维护公司的利益。
请对上述案例提出分析意见。
(1)李里与大地发展公司是在平等自愿、协商一致的基础上,签订劳动合同的。据《劳动法》的规定,李里与大地公司签订的劳动合同、培训合同合法有效。
(2)根据《劳动法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。李里于2002年4月1日以书面形式向公司提出辞职申请,同年五一节休假后,李里不再到公司上班,符合法律程序。
(3)《劳动法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
(4)按照《劳动法》第二十二条规定,李里应该按照约定向用人单位支付违约金。但是,该约定中约定的违约金数目违反了法律的规定。约定中的违约金数目是:若由李里提出解除劳动合同,每提前1年,赔偿公司损失1800元,不足1年的,按1年计算;按照这个约定,李里要赔偿公司7200元违约金,但是这远远超过了公司为其提供的2000元的培训费用。按照法律规定,李里的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,因此,李里应该支付不得高于2000元的违约金。
根据以上法律规定,劳动争议仲裁机构应该裁定李里与大地发展公司解除劳动合同,同时,李里应按照劳动合同约定向大地发展公司支付不得高于2000元的赔偿金。
4. 李哲与A化工公司以平等自愿,协商一致的原则,于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工,双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日,李哲自感身体不适,到企业医院就诊,医院诊断为过敏症,休息4天后痊愈上班。一个星期后,同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症,如果不脱离过敏源,该症状还会反复发生,影响患者的健康,同时给假7天休息。公司了解了上述情况后,与李哲协商变动其工作岗位,调他到第三车间工作,这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作,因为持有文秘的职业资格证书,能从事办公室文书工作,他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满,无法安排为由,拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日,李哲休假后重新上班,但他没有去第一车间工作,而是来到企业劳资科,再次要求去科室工作,被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书,上面写明:试用期内,经考察不符合录用条件,解除劳动合同。对此,李哲不服,并上诉到当地劳动争议仲裁委员会,经调解达成协议,解除了双方的劳动合同。
请对上述案例提出您的分析意见。
(1)企业解除劳动合同无法律依据。《劳动法》第三十九条规定,员工在试用期间被证明不符合录用条件的,企业可以解除劳动合同,但是试用期是约定条款,在A化工公司与李哲签订的劳动合同中未约定试用期,所以该企业不能以试用期内,经考察不符合录用条件为由解除劳动合同。
(2)根据《劳动法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此,变更劳动合同应经过双方的协商一致,由于李哲和该公司没有就岗位变更达成一致协议,因此,企业无法单方变更劳动合同的内容。
(3)根据《劳动法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以提前三十日以书而形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。李哲由于过敏不能在从事原工作,但是也不接受企业给他调整的工作岗位,因此,该企业可以根据此条规定解除劳动合同。但是该企业解除劳动合同的方式违反了此条规定。
(4)根据《劳动法》第四十六条规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;《劳动法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李哲在该企业的工作时间在六个月以下,因此,该企业应向李哲支付半个月工资的经济补偿。
(5)根据《劳动法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以卜不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。所以企业可以根据订立合同的期限规定试用期,以免提高企业的解雇成本。
2000年1月2日,张某到A公司应聘,并于当日与A公司签订了劳动合同,该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日,张某被A公司派到B商场工作,与B商场签订了借聘协议,确定了借聘关系。至2001年7月6日之前,张某一直在B商场工作,由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日,B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由,与张某解除了借聘关系,同时,B商场口头告知张某,A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查,张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。5. 请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
A公司和B商场的做法不合法,具体分析如下:
①根据《劳动法》第三十九条规定,劳动者严承违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
②根据《劳动法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书而形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。但是在B公司解除与张某的解聘关系后,即使是因为张某不能胜任工作,公司应该对张某进行培训或调整工作岗位,如果张某还是不能胜任工作,A公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。
6. 张某如何维护自己的合法权益?
在劳动争议发生后,张某应按照下列步骤维护自己的合法权益:
①双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商,达成协议。
②调解。当企业不愿协商或者协商不成时,可以向企业劳动争议调解委员会申请调解;经调解达成协议的,制作调解协议书,双方当事人应自觉履行。
③仲裁。调解不成时,张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申清仲裁。
④起诉。如对仲裁裁决不服,张某可以向人民法院起诉,以求得个人的合法权益得到维护。
7. 1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作,1995年12月31日,纺织厂实行劳动合同制度,与李某签订了五年期的劳动合同,该合同期满后,双方既未办理续订劳动合同手续,也未办理终止劳动合同的手续,李某仍在纺织厂工作。2002年4月,经纺织厂职工代表大会研究决定,纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同,李某不同意,要求续订无固定期限劳动合同,纺织厂不同意李某的要求,因双方协商不一致,未办理续订劳动合同的手续。
2002年9月,纺织厂以李某劳动合同到期为由,向李某发出了“终止劳动合同通知书”,并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。
请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?
企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定,侵犯了李某的权益,具体分析如下:
(1)根据《劳动法》第十四条规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。李某1988年开始在该厂工作,工作时间已满十年,且李某提出续订无固定期限劳动合同,企业应该与其订立无固定期限劳动合同。
(2)根据劳动法律规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。
(3)如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的,按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》,或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》,劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。
(4)本案中李某的劳动合同期满后,纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续,又与李某形成了事实劳动关系,根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年,在纺织厂与其协商续订劳动合同时,他提出续订无固定期限劳动合同的要求,纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。
(5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后,李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此,纺织厂以李某的劳动合同期限(6个月)到期,经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没有法律依据的。
若本案例发生在2008年1月1日后,则应适用《劳动合同法》,除上述分析外,还应附加:用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
8. 由于当地经济文化的发展,地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会,动员员工到新厂上班,并提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书,分别与员工办理变更劳动合同的手续。
王平是一位在该厂工作了15年的工人,与企业有无固定期限劳动合同。在接到变更劳动合同的书面通知后,王平向人力资源部负责人提出,新厂离家太远,自己家里上有老人需要照顾,下有刚刚5岁的幼儿需要接送,确实有困难,因此要求到该厂在市区的销售部门工作。
企业经过慎重研究,书面通知王平:销售部的编制已满,无法安排。王平是制造工人,文化水平仅为初中,没有任何销售经验,而且企业为解决员工的上下班问题,已经安排开通班车等,因此厂部无法满足王平的要求。
经几次协商,双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出:再给王平一个月的时间考虑,如果还不能同意变更劳动合同,企业将解除劳动合同,支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。
一个月后,鞋厂作出决定:因变更劳动合同达不成协议,王平不服从企业的工作安排,企业解除与王平的劳动合同,支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系,并要求企业安排其到销售部门工作。
请对上述案例提出你的分析意见。
(1)因为桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区,使得企业原来与员工所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,且企业按照规定提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书,桢隆制鞋厂变更劳动合同符合法定条件。
(2)企业与员工在签订以及变更劳动合同时,应遵循平等自愿、协商一致的原则,因此王平有权提出到销售门市部工作的要求,企业有权决定不接受王平的要求。
(3)根据《劳动法》第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法。
(4)在本案例中,企业解除劳动合同应该支付经济补偿金,标准是劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金,但最多不超过12个月,案例中,桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定,应支付12个月的工资作为经济补偿金。
(5)依据劳动法的有关规定,企业解除劳动合同符合法定条件、程序的,在补足解除劳动合同的经济补偿金后,可以解除与王平的劳动合同。
9. 李某1983年3月参加工作,2005年5月调入机电厂工作,2000年李某与机电厂签订了8年期的劳动合同。2010年3月李某患视神经萎缩症住院治疗一个月后回厂上班,但为了巩固治疗效果,每周需去医院针灸两次。2010年7月,该厂以李某患病,不能从事正常工作为由解除了与李某签订的劳动合同。
请分析机电厂的做法合法吗?为什么?
机电厂的做法违反了《劳动法》等法律法规的规定,侵犯了李某的合法权益。
(1)《劳动法》第四十二条第三款规定,劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期限内的,用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
(2)《劳动法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人可以解除劳动合同。李某患病经治疗已经能够从事原工作,只是为了巩固疗效才继续治疗,因此,该公司解除其劳动合同违反了《劳动法》的规定。
(3)李某实际工作年限已经满25年,在本单位工作年限达5年以上,按照法律规定可享受9个月的医疗期,医疗期累计计算则分别延长6个月。李某患病后实际住院治疗休息的时间为1个月,出院后每周去医院治疗两次,李某所休病假与其应享受的医疗期相差甚远。因此,机电厂不能以此为由解除与李某签订的劳动合同。
2010年5月15日,孙红在译名达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是组装调配工。该年3月1日,企业引进流水线装置投入生产,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话,调整其工作岗位为车间清洁员,被孙红拒绝,要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定,对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员,孙红未打招呼离岗,至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他,并说,如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满,孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2010年5月15日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。10. 请对上述案例提出您的分析意见。
根据《劳动法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,但应提前三十天以书面形式通知劳动者,或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后,仍不能达到上岗要求,且孙红不服从企业的岗位安排,按照《劳动法》规定,企业可以解除与孙红的劳动合同。
11. 该企业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的?
在该案中,企业有些做法不符合《劳动法》的规定,具体表现在:
①孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求,且不愿接受岗位调整,企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间,因此,根据《劳动法》第四十条的规定,如果解除劳动合同,企业应当额外支付孙红一个月工资。
②《劳动法》第四十六条规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了3年零6个月,因此,该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。
③《劳动法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业在将解除劳动合同通知书送达交给孙红,并说,如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了《劳动法》第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议,该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。
12. 邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人,月工资标准为1500元。2010年9月,该公司决定建筑工程队实行日工资制,公司以月工资1500元除以每月日历天数30天,得出日工资50元。小时工资用日工资50元除以8小时得出6.25元。10月份发工资时,邓某等人实得工资1056元,比过去少了444元。邓某等人找到公司,提出日工资标准太低,要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由,不改正。为此,邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题:
该公司的决定有没有错误。错在哪里?
这是一起因工资问题发生的争议,焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中,该公司的计算方法是错误的。
制度工作天数计算公式为:
(全年日历天数-法定休假日天数-公休日)÷12个月=每月制度工作天数
日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数,小时工资为日工资除以8小时。
按照上述公式,每周实行40小时工作制时,每月制度工作天数为20.92天。以该公司工程队为例,每周实行40小时(每周五天)工时制度,公司与职工劳动合同规定月工资为750元,职工的日工资计算应为71.7元(1500元÷20.92天),小时工资为8.96元(71.7元÷8小时)。邓某10月份应得1514.33元。
从本案的情况看,该公司在计算劳动者工资时,把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算,没有扣除法定节假日和公休日,因此,出现了错误的结果。
13. 2010年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼,连续三天每日延长职工工作时间2小时,谢某日工资标准为40元,小时工资标准为5元,企业每天支付给谢某加班工资5元,三天共计15元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某15元加班工资是符合《劳动法》规定的,其计算办法为5元/小时×2小时×150%=15元,扣除已发给谢某2小时的标准工资10元外,每天应发给谢某5元的加班工资。对此,双方意见不一。
问题:
该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?
本案中食品公司劳资科对谢某加班工资的计发办法是错误的。
该食品公司加班工资计发的错误主要表现在扣发了加班工资中本来就没有包括的正常标准工资。例如,谢某小时工资标准为5元,日延长工作时间2小时,共延长工作时间3天,其加班加点工资的计算方式应为5元/小时×2小时×3×150%=45元。在这里,食品公司从45元中扣除了谢某每天正常标准工作时间2小时工资10元,三天共计30元,实际上,谢某每天延长工作时间的2小时中,企业事先并没有发给其每小时5元的工资,每小时5元的工资是按每天日工作8小时计算的。每小时5元的工资标准是计算加班工资的依据,加班工资报酬中不能扣发正常标准工作时间中相应的小时工资数额。
14. JR公司是一家有800多名员工的中型企业,该公司的劳动合同文档资料按照员工姓氏笔画为序排列,检索某一位员工的资料虽然很方便,但是对于劳动合同续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划,以及开展员工专业技术培训、资格证书检验等人力资源动态管理业务来说,劳动合同文档管理服务很不到位。公司经理指示人力资源部提高劳动合同文档管理水平,对劳动合同实施分类管理。
请根据劳动合同文档的管理知识,设计一个劳动合同文档分类的管理方案。
劳动合同分类管理是按照一定标准将劳动合同划分与归类,实施分类管理。类别划分标准必须符合企业实际,类别划分标志的选择要达到目的明确,做到方便检索、及时反馈。
JR公司作为一家有800多名员工的中型企业,如果只是按照员工姓氏笔画为序排列,很难将管理工作做到位。因此,该公司可以采取下列方式管理劳动合同文档:
(1)按照合同的期限进行分类。为了正确处理劳动合同的续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划以及保障企业的商业机密等人力资源管理工作,公司的劳动合同可以按照合同的期限进行分类。JR公司可以根据员工签订劳动合同期限的长短,将公司的所有劳动合同分为无固定期限、有固定期限、以完成工作为期限以及正处于试用期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同可再进一步划分为距离合同终止日期一年以内和一年以上的合同两类。
(2)按照劳动期限分类后,人力资源部可以进一步按照工作岗位分类对劳动合同进一步分类。劳动合同具体地规定了员工所在的工作岗位,而工作岗位可以划分为一般工作岗位和特殊工作岗位。特殊工作岗位需要加强《特种作业人员操作证》等资格证书检验、专业技术培训等管理工作。此种分类有利于从事特种作业人员的动态管理工作。