二、计算题(本题共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司在开展工作岗位评价过程中,拟采取概率加权法制定评价指标权重标准,即对各类评价指标的权重系数进行设计,以甲岗位为例,其评价指标(Eij)及其各指标分值(Pi)、相对权数(Ai)、概率权数(Xi)和指标的评分(PiXi),如表1中各纵栏所示。 概率加权法:甲岗位评价指标权重系数的确定表 |
测定指 标(Eij) | 指标分 值(Pi) | 相对系数Ai | 概率权 数(Xi) | 指标评 分PiXi |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
0.2 | 0.4 | 0.6 | 0.8 | 1.0 |
E11 | 10 | 0.0 | 0.0 | 0.2 | 0.3 | 0.5 | | |
E12 | 10 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.1 | 0.9 | | |
E13 | 15 | 0.0 | 0.0 | 0.2 | 0.2 | 0.6 | | |
E14 | 25 | 0.1 | 0.2 | 0.3 | 0.4 | 0.0 | | |
E15 | 15 | 0.0 | 0.1 | 0.2 | 0.3 | 0.4 | | |
E16 | 25 | 0.0 | 0.1 | 0.2 | 0.2 | 0.5 | | |
合计 | 100 | — | — | — | — | — | — | |
请根据表中已知资料,回答以下问题:1. 分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。
具体步骤如下:
第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断,如指标E11的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3,3级权数0.6的概率为0.2。依次类推,求出指标E12、E13、E14、E15、E16各个等级的概率。
第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。
第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi),即可求出要素总分。
2. 核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分,并填入表中。
指标E11的权数X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86
指标E12的权数X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98
指标E13的权数X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88
指标E14的权数X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60
指标E15的权数X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80
指标E16的权数X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82
E=10×0.86+10×0.98+10×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1
三、综合分析题(本题共50分)
1. 某家用电器公司人力资源部培训主管李玟,正在审核公司2017年度的全员培训计划,考虑到公司技术资源部编制的设备运维、质量控制与安全管理、管理与技术等案例库已通过审定,李玟认为,在2017年的管理、专业技术以及各类技能操作人员培训计划中,应当充分地利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此,李玟提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者积极参与培训,能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训,坚持理论联系实际,提高实际操作能力。”
请结合本案例,阐述事件处理法的基本程序和实施要点。
事件处理法的操作程序:
(1)准备阶段。
①指导员确定培训对象及人数。
②指导员确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员“无话可说”。
③每位学员根据议题制作个人亲历案例。
④指导员将学员分组,每组5~6人。
⑤确定会议地点和会议时间。
⑥指导员应准备的知识,包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。
(2)实施阶段。
①指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
②各小组简单介绍小组成员所提出的个案、包括问题名称及发生状况。
③从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。
④各组开始进行讨论。
(3)实施要点。
①指导员确定的议题范围不宜过细,以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少,否则不能充分实现公司情报的共有化利用。
②制作个人亲历案例时应注意的事项:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的,难以判断、把握和处理,不能任其再次发生的;要简单记述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组,加深彼此的经验,因此,不论是成功还是失败的例子都可以选择,但必须选择自己亲身经历的案例。
③记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则:何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。
④各组讨论时应注意:学员自主讨论,指导员不参加讨论;自主讨论时,必须明确讨论目标,并注意时间的控制,每个个案进行时间约为30~40分钟;主持人在回答组员咨询时,应回答事件发生前的背景情况,而不是事件发生后的解决策略。
⑤在讨论“学到些什么”时,需多花费一些时间。
2. 万豪公司是一家超市连锁店,在当地拥有相当大的客户群,然而,随着其他几家新店在当地开业,万豪公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究后发现:公司下属超市的配套设施、购物环境、所售商品质量和价格等都与竞争对手没有本质的区别,有的方面甚至还优于对手。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着一定差距和不足。为此,公司拟采取一系列新的措施,力求从根本上改变超市营业员的这种状态。以前,公司将营业员绩效考评的重点放在结果上,现在,公司决定把考评的重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法对员工进行考评,加大对员工的工作态度、积极性与主动性的考评力度,而不仅仅是考察其工作任务完成多少。
请结合本案例,分析说明对营业员实施行为锚定等级评价法进行考评时,应当包括哪些具体的工作步骤?
行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。其具体工作步骤如下:
(1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述。
(2)建立绩效评价等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。
(3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。
(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,从优到差、从高到低进行排列。
(5)建立行为锚定法的考评体系。
3. 某汽车销售公司向社会招聘一名销售主管,魏先生前往应聘,并向公司提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。公司对魏先生的工作经历相当满意,于是双方当即协商并签订了劳动合同。合同规定,公司聘用魏先生为销售主管,试用期3个月,魏先生全权负责公司销售业务,并对销售部人员的聘用享有决定权,劳动合同签订后,公司即要求魏先生上班工作。
两个月以后,该公司经过调查发现,魏先生所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构,为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响,公司当即作出了与魏先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。
请结合本案例,依据我国相关的劳动法律法规对本案作出评析。
(1)本案的焦点。企业在录用魏先生两个月后,经调查发现魏先生在应聘时提供的书面材料(即在多个企业担任过销售主管的工作经历)纯属虚构,企业是否可以因此解除与魏先生签订的劳动合同。
(2)企业作出的决定是合法的。《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下,订立或者变更劳动合同的,该劳动合同无效或者部分无效。
本案中,魏先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为,使企业在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。因此,根据《劳动合同法》第26条规定,魏先生同企业订立的劳动合同应届于无效合同。
另外,《劳动合同法》第39条规定,劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定,用人单位可以随时解除和魏先生的劳动合同。综上所述,企业当即作出与魏先生解除劳动合同的决定是合法的。
(3)争议处理。鉴于魏先生的过错,根据《劳动合同法》的有关规定,该企业可以随时解除与魏先生的劳动合同,不需支付经济补偿。另外,魏先生在职期间,若企业给魏先生支付过专项技术培训费用,还可以要求魏先生按服务协议约定支付出资培训违约会。