银符考试题库B12
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人力资源管理师(二级)理论模拟51
第一部分 职业道德
该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题
1. “道”原指道路,后引申为______
A.方式
B.规律或规则
C.途径
D.方法
A
B
C
D
B
2. “先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的______
A.公忠为国的社会责任感
B.恪尽职守的敬业精神
C.以礼待人的和谐精神
D.见利思义、以义取利的价值取向
A
B
C
D
A
3. 下列选项中,体现了集体主义原则的是______
A.极端个人主义
B.享乐主义
C.厂兴我荣,厂衰我耻
D.拜金主义
A
B
C
D
C
4. 职业活动内在的道德准则不包括______
A.忠诚
B.敬业
C.审慎
D.勤勉
A
B
C
D
B
(二)多项选择题
1. 社会主义职业道德的特征包括______
A.继承性与创造性相统一
B.客观性和法律性相统一
C.阶级性和人民性相统一
D.先进性和广泛性相统一
A
B
C
D
ACD
2. 职业技能的特点包括______
A.时代性
B.客观性
C.一体性
D.综合性
A
B
C
D
AD
3. 通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取,下列属于勇于进取内容的是______
A.树立远大的奋斗目标
B.自信坚定,持之以恒
C.勇于创新
D.与时俱进
A
B
C
D
ABC
4. 敬业是企业发展壮大的根本,主要体现为______
A.敬业促进企业效益提高
B.敬业提升企业生产力水平
C.敬业促使企业成本降低,盈利增加
D.敬业提高员工的工作绩效
A
B
C
D
ABD
第二部分 理论知识
一、单项选择题
(每小题只有一个最恰当的答案)
1. 当劳动力供给弹性大于1时,表明______
A.供给无弹性
B.供给无限弹性
C.供给富有弹性
D.供给缺乏弹性
A
B
C
D
C
[解析] 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。一般将劳动力供给弹性分为五大类,其中当劳动力供给弹性大于1时,表明供给富有弹性。
2. 我国劳动法的首要渊源是______
A.宪法中关于劳动问题的规定
B.劳动法律
C.国务院行政法规
D.劳动规章
A
B
C
D
A
[解析] 宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据,指导和规范劳动法的制定、修改和废止。
3. 《北京市工伤保险条例实施办法》属于______
A.劳动规章
B.地方性劳动法规
C.劳动法律
D.国务院劳动行政法规
A
B
C
D
B
[解析] 在我国,依据法律规定,省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府,为管理本行政区域内的劳动事务,在不同宪法、法律和劳动行政法规相抵触的前提下,可以制定和发布地方性劳动法规,报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效。《北京市工伤保险条例实施办法》就属于北京市人民政府制定和发布的地方性劳动法规。
4. 企业的总体战略中,进入战略不包括______
A.购并战略
B.内部创业战略
C.合资战略
D.多样化发展战略
A
B
C
D
D
[解析] 进入战略是企业要进入新的行业领域的战略,主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
5. 人际关系发展的第一阶段是______
A.试验和探索阶段
B.选择或定向阶段
C.加强阶段
D.融合阶段
A
B
C
D
B
[解析] 研究发现,人际关系可以沿着预计的轨道发展。通常在建立人际关系时会经过五个阶段,每个阶段都有特定的沟通特点。其中,第一阶段是选择或定向阶段,第二阶段是试验和探索阶段,第三阶段是加强阶段,第四阶段是融合阶段,第五阶段是盟约阶段。
6. 人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象,被称为人力资本投资的______
A.外在性
B.内在性
C.失衡性
D.替换性
A
B
C
D
A
[解析] 从投资收益角度来看,人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者,其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象,被称为人力资本投资的外在性。
7. 主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是______
A.矩阵制
B.多维立体组织
C.超事业部制
D.模拟分权组织
A
B
C
D
C
[解析] 采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时,一般应同时满足下列条件:企业规模特别巨大;产品品种较多,且都能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;最高领导者深感有适当集权的需要,否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之,超事业部制主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业。
8. 下列选项中,不属于企业组织结构设计层级的是______
A.操作层
B.决策层
C.执行层
D.监督层
A
B
C
D
D
[解析] 从企业组织结构存在的具体形态来看,组织结构的设计包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。
9. 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的______原则。
A.正确分析工作目标
B.明确任务目标
C.合理分工协作
D.责权利相对应
A
B
C
D
B
[解析] 工作岗位设计应遵循以下三个基本原则:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的,岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中.首先应明确任务目标。
10. 下列哪项是影响企业人力资源规划的内部环境______
A.人口环境
B.行业特征
C.科技环境
D.经济环境
A
B
C
D
B
[解析] 企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括:经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素;内部环境包括:企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。
11. 下列选项中,不属于定性预测主要方法的是______
A.描述法
B.趋势外推法
C.德尔菲法
D.经验预测法
A
B
C
D
B
[解析] 企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大,人才预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。
12. 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型______
A.多维立体组织
B.矩阵模型
C.流程型组织
D.模拟分权组织
A
B
C
D
B
[解析] 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据,然后再得出平均值,利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率,就可以推测出人员的变动情况。
13. 下列选项中,不属于制度化管理的优点的是______
A.个人与权力相分离
B.理性精神合理化的体现
C.适合现代大型企业组织的需要
D.规章制度科学明确
A
B
C
D
D
[解析] 与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性。集中表现在以下三个方面:(1)个人与权力相分离;(2)是理性精神合理化的体现;(3)适合现代大型企业组织的需要。
14. 企业人力资源管理制度体系可以从______入手,进行规划设计。
A.基础性管理制度和规范性管理制度
B.基础性管理制度和员工管理制度
C.规范性管理制度和员工管理制度
D.规范性管理制度和岗位管理制度
A
B
C
D
B
[解析] 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手,进行规划设计。属于劳动人事基础管理方面的制度包括:组织机构和设置调整的规定,工作岗位分析与评价工作的规定等。而属于对员工管理的制度主要包括:工作时间规定;考勤规定;休假规定等。
15. 回归分析法是依据______原理对人力资源需求的总量进行预测。
A.相似性
B.相关性
C.相连性
D.连续性
A
B
C
D
B
[解析] 回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。在项目进行中,通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查,取得了大量数据。在对这些数据进行必要的整理汇总和处理之后,绘制出散点图,发现销售收入、总资产、设备等方面的数据变化趋势具有连续性和规律性,而利润、产值、能源消耗量等数据,由于受企业办社会、国家限产等企业外部环境条件的影响较大,使它们的变化趋势不规则,从而导致这些指标的有效性明显降低。因此,经过数据检验和相关分析,选择销售收入、总资产、设备数量作为自变量,以企业员工总数为因变量,进行回归分析。
16. ______常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
A.标准
B.标度
C.标记
D.标向
A
B
C
D
B
[解析] 所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
17. 美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次:①理解;②记忆;③分析;④应用;⑤评价;⑥综合。这六个层次由低到高的顺序依次是______
A.①②④③⑥⑤
B.②①③④⑥⑤
C.①②③④⑥⑤
D.②①④③⑥⑤
A
B
C
D
D
[解析] 知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为六个层次,各层次体现了不同的知识要求,六个知识测评层次依次是:记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
18. 由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的______
A.近因误差
B.感情效应
C.晕轮效应
D.首因效应
A
B
C
D
C
[解析] 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明,考核者在对人的各种品质进行考核时,会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而作出片面的判断。
19. 对于笔试的描述,下列说法错误的是______
A.亦称纸笔测试,或纸笔测试法
B.成本相对较低,费时少、效率高是笔试的优点之一
C.笔试能够较好地考查应聘者的工作态度和灵活应变能力
D.从试题的内容上看,笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类
A
B
C
D
C
[解析] 笔试存在一定的局限性,如:(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;(2)可能出现“高分低能”现象,使组织真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试;(3)一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分:(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。
20. 关于知识测验的客观题的描述,下列说法错误的是______
A.答案是唯一的、封闭的
B.题目的分值小,适宜大量出题
C.编写试卷的难度小,题型比较固定
D.可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式
A
B
C
D
C
[解析] 采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性,如编写试卷的难度大。如编写单项选择题,每个题目需要找出3~4个干扰项,且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性,因此,需要反复比较才能确定。
21. 如果应聘者的肢体语言是咬嘴唇,这表示其______
A.紧张、不耐烦、自负
B.紧张、害怕、焦虑
C.厌倦、自以为是、紧张
D.不同意、反感、生气
A
B
C
D
B
[解析] 肢体语言是语言的有效补充,在面试中不仅传递了语言信息,同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中,不同的肢体语言有着不同的含义。其中,咬嘴唇的典型含义是紧张、害怕、焦虑。
22. 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是______
A.结构化面试
B.评价中心方法
C.笔试
D.非结构化面试
A
B
C
D
B
[解析] 评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。
23. 主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是______
A.开放式问题
B.两难式问题
C.排序选择型问题
D.资源争夺型题目
A
B
C
D
B
[解析] 两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论,使被测评者综合发挥自己的能力。
24. 企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕______这一核心问题展开的。
A.人力资源培训
B.人力资源配置
C.人力资源规划
D.人力资源设计
A
B
C
D
B
[解析] 在企业生产经营的实践活动中,人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿,其最终目标是实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。
25. 实现员工培训规划各项目标的重要保障是______
A.规划的实施
B.培训的方法
C.培训的费用
D.培训的目标
A
B
C
D
B
[解析] 培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训资源配置的状况,正确地选择适用的方法。
26. 如果想提升在职人员的专业技能,那么对于在职人员培训内容的主体是______
A.企业文化
B.企业发展状况、相关规章制度
C.管理能力提升
D.生产、制造、研发、营销等专业知识
A
B
C
D
D
[解析] 培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如,提升在职人员的专业技能需要开设的培训内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。
27. 处于______的企业,在进行培训的时候,培训课程的重点应该放在建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
A.创业初期
B.发展期
C.稳定期
D.成熟期
A
B
C
D
D
[解析] 成熟期是指企业完成规模扩张,成为行业业内主要竞争者的时期。此时,企业需要提升自己的核心竞争力,推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来,从根本上提高企业的素质。因此,企业应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
28. 现代培训按其性质分为:①知识培训;②技能培训;③观念培训;④思维培训;⑤心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为______
A.①②③④⑤
B.①②④③⑤
C.①④②③⑤
D.②①④③⑤
A
B
C
D
B
[解析] 现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中,知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新,课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。
29. 在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中,不属于其优点的是______
A.最常用
B.最方便
C.最可靠
D.最便宜
A
B
C
D
B
[解析] 在培训所使用的各种媒体中,印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。
30. 培训中评估的作用是______
A.确保培训计划与实际需求的合理衔接
B.保证培训效果测定的科学性
C.保证培训活动按照计划进行
D.可以为管理者决策提供所需的信息
A
B
C
D
C
[解析] 培训效果评估在培训的不同阶段有不同的作用,其中,在培训过程中具有以下作用:(1)保证培训活动按照计划进行。(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整。(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据。(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
二、多项选择题
(每题有多个答案正确)
1. 福利的特征有______
A.福利的支付与个人劳动量直接相关
B.福利的支付不与个人劳动量直接相关
C.法定性
D.固定性
E.自定性和灵活性
A
B
C
D
E
BCE
[解析] 福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式,具有以下特征:(1)福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关;(2)法定性;(3)企业自定性和灵活性。
2. 劳动法的基本原则有______
A.保障劳动者劳动权的原则
B.劳动关系客观化原则
C.劳动关系民主化原则
D.物质帮助权原则
E.法律支持原则
A
B
C
D
E
ACD
[解析] 根据《宪法》和《劳动法》的有关规定,可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容:(1)保障劳动者劳动权的原则;(2)劳动关系民主化原则;(3)物质帮助权原则。
3. 企业的发展战略包括______
A.单一产品或服务的发展战略
B.横向发展战略
C.纵向发展战略
D.多样化发展战略
E.稳定战略
A
B
C
D
E
ABCD
[解析] 发展战略是企业在原有的经营基础之上,向更高水平发展的战略。实施发展战略的企业往往能够获得比一般企业高得多的销售和利润的增长。企业可供选择的发展战略有:(1)单一产品或服务的发展战略;(2)横向发展战略;(3)纵向发展战略;(4)多样化发展战略。
4. 团队的有效性的构成包括______
A.绩效
B.成员满意度
C.沟通
D.团队设计
E.外人的满意度
A
B
C
D
E
ABE
[解析] 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由以下四个要素构成:(1)绩效;(2)成员满意度;(3)团队学习;(4)外人的满意度。
5. 在下列描述中,不属于模拟分权组织结构的主要优点的是______
A.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合,及时解决问题
B.能适应不确定性环境的变化,进行复杂决策的需要
C.有利于深化国有企业的内部改革,加速老企业经营机制的转换
D.有利于使责、权、利相结合,强化责任感,激发员工的参与意识,努力降低成本,提高质量,提高效益
E.提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源
A
B
C
D
E
ABE
[解析] 模拟分权组织结构的主要优点是:(1)具有较广的适用范围,不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业,而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业,不管这种企业的生产连续性是强还是不强,都可以采用;(2)有利于深化国有企业的内部改革,加速老企业经营机制的转换;(3)有利于增强企业活力,调动分厂或车间的生产经营积极性,大幅度提高劳动生产率;(4)有利于使责、权、利相结合,强化责任感,激发员工的参与意识,努力降低成本,提高质量,提高效益。
6. 在进行组织变革时,遵循的基本原则包括______
A.以系统为主,以功能为辅的原则
B.以系统为主,以结构为辅的原则
C.以效果为主,以功能为辅的原则
D.以工作为主,以结构为辅的原则
E.以工作为主,以层次为辅的原则
A
B
C
D
E
AE
[解析] 在进行组织变革时,应注意充分发挥企业内部三个系统,调整好四个层面,并遵循以下三项基本原则:(1)以系统为主,以功能为辅的原则;(2)以效率为主,以结构为辅的原则;(3)以工作为主,以层次为辅的原则。
7. 人力资源预测的局限性表现在______
A.环境可能与预期的情况不同
B.企业外部的抵制
C.预测的代价高昂
D.预测方法不精密
E.知识水平的限制
A
B
C
D
E
ACE
[解析] 人力资源预测时存在以下局限性:(1)环境可能与预期的情况不同;(2)企业内部的抵制;(3)预测的代价高昂;(4)知识水平的限制。
8. 在下列选项中,属于人力资源需求预测的定量方法的是______
A.生产模型法
B.马尔可夫分析法
C.计算机模拟法
D.描述法
E.德尔菲法
A
B
C
D
E
ABC
[解析] 人力资源需求预测的具体方法可分为定性预测和定量预测两大类。其中,定量方法包括:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
9. 现代企业人力资源管理的基本职能包括______
A.招聘
B.录用
C.发展
D.考评
E.调动
A
B
C
D
E
BCD
[解析] 现代企业人力资源管理,是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上,它至少涉及录用、保持、发展、考评和调整等五种基本职能。
10. 人力资源管理制度规划的基本步骤包括______
A.调查人力资源管理制度的现状
B.提出人力资源管理制度草案
C.制定人力资源管理内容
D.逐步修改调整、充实完善
E.对制度效果反馈总结
A
B
C
D
E
BD
[解析] 人力资源管理制度规划的基本步骤有三个,依次为:提出人力资源管理制度草案;广泛征求意见,认真组织讨论;逐步修改调整、充实完善。
11. 下列属于员工素质测评主要原则的是______
A.客观测评与主观测评相结合
B.横向测评与纵向测评相结合
C.静态测评与动态测评相结合
D.素质测评与绩效测评相结合
E.目前测评与前景测评相结合
A
B
C
D
E
ACD
[解析] 员工素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想方法。具体包括:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。
12. 确定权重的方法,常见的有______
A.德尔菲法
B.马尔可夫法
C.描述法
D.客观实践法
E.层次分析法
A
B
C
D
E
AE
[解析] 权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度,常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。确定权重的方法,常见的有德尔菲法、主观经验法和层次分析法等三种。
13. 对面试考官进行培训的内容应包括______
A.提问问题的内容
B.提问的技巧
C.追问的技巧
D.面试的姿态
E.评价标准的掌握
A
B
C
D
E
BCE
[解析] 面试是一项复杂的工作,面试考官必须掌握一定的面试技术,才能保证面试过程的有效实施,保证面试结果的科学性和客观性。因此需要对面试考官进行培训,培训的内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
14. 在行为描述的面试过程中,面试考官应把握住关键的要素是______
A.动力
B.情境
C.目标
D.行动
E.结果
A
B
C
D
E
BCDE
[解析] 在进行行为描述面试时,面试考官应把握住以下四个关键的要素:(1)情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务;(2)目标,即应聘者在这情境当中所要达到的目标;(3)行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动;(4)结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。
15. 关于无领导小组讨论,下列说法正确的是______
A.可以分为无情境性讨论和情境性讨论,也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论
B.假定各个应聘者均是某公司的高级管理者,让他们通过讨论去解决公司的裁员问题,这是一种情境性讨论
C.不定角色的讨论中,应聘者只能从旁做客观的评论
D.无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论
E.在实际运用无领导小组讨论时,可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型
A
B
C
D
E
ABDE
[解析] 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主题有无情境性,可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题;情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。在不定角色的讨论中,应聘者既可以以局中人的身份进行主观分析,也可从旁做客观的评论,具有一定的灵活性。
16. 衡量体质的主要指标有______
A.体力
B.体格
C.感觉力
D.心态
E.知觉力
A
B
C
D
E
ABCE
[解析] 人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有:(1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等,它反映了人体发育的情况和健康状况。(2)体力。人体活动时所能付出的力量,如握力、拉力、耐力等。(3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程,是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉,它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。
17. 培训规划设计的关键点有______
A.策略
B.信念
C.任务
D.目标
E.动力
A
B
C
D
E
ABCD
[解析] 企业员工培训规划的设计,应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
18. 从培训的方式来看,培训可以分为______
A.职内培训
B.职外培训
C.在岗培训
D.团队开发
E.自我开发
A
B
C
D
E
ABE
[解析] 从培训的方式来看:有职内培训、职外培训和自我开发。职内培训,指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。职外培训,指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训,其可采用传授知识,发展技能训练以及改变工作态度的培训等。自我开发,主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
19. 外部聘请师资的优点包括______
A.可带来许多全新的理念
B.培训相对易于控制
C.容易营造气氛,获得良好的培训效果
D.培训更具有针对性
E.对学员具有较大的吸引力
A
B
C
D
E
ACE
[解析] 外部聘请师资的优点包括:(1)选择范同大,可获取到高质量的培训教师资源;(2)可带来许多全新的理念;(3)对学员具有较大的吸引力;(4)可提高培训档次,引起企业各方面的重视;(5)容易营造气氛,获得良好的培训效果。
20. 管理培训体系设计的原则包括______
A.有效性原则
B.计划性原则
C.实用性原则
D.合理性原则
E.坚持性原则
A
B
C
D
E
ABC
[解析] 管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现,有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质,有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。主要原则包括:战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。
第一部分 职业道德
职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题
1
2
3
4
(二)多项选择题
1
2
3
4
第二部分 理论知识
一、单项选择题
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
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26
27
28
29
30
二、多项选择题
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
深色:已答题 浅色:未答题
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