二、论述题(总分30分)1. 某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设,培养公司的核心能力”,并对公司人力资源管理和开发提出明确的要求。
问题:试从培训开发程序的角度,论述公司应如何构建有效的培训开发体系,分析人才梯队建设的指导思想和原则,说明人才梯队建设的方法。
具体内容如下:
1.构建培训与开发的体系
培训与开发程序主要包括以下五个方面:
(1)培训与开发的需求分析。
培训与开发的第一步是要进行培训与开发的需求分析。培训与开发的需求分析主要包括三个方面,即组织分析、工作任务分析和人员分析。
①组织分析主要包括三个方面:公司战略;可获得的培训资源;组织支持。
②工作任务分析是明确说明每项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求,即每个员工能够认识到接受一项工作任务的最低要求是什么。
③人员分析主要包括三个方面:工作绩效评估分析;人员技能、能力和综合素质分析;培训与开发调查分析。
(2)培训与开发计划的制订。
制订培训与开发计划包括制订操作程序、选择和设计相应的培训与开发内容、培训与开发方法、培训与开发形式等。为了使培训与开发计划能够顺利实施,计划一般需要包括以下内容:
①明确培训与开发的具体目标或目的。
②确定培训与开发的对象。
③确定培训与开发的内容。
④确定培训与开发的时间。
⑤确定培训与开发的地点。
⑥确定培训与开发的方式。
⑦确定培训与开发的教师。
⑧确定培训与开发的责任人。
⑨确定培训与开发的费用预算。
(3)培训与开发的实施。
培训与开发的实施具体包括四个方面:
①选定培训与开发的时间和地点。
②准备培训与开发用具及有关资料。
③选择培训与开发教师。
④培训与开发的控制。
(4)培训与开发效果评估。
培训与开发的评估内容主要包括五个方面:
①反应评估。
②学习评估。
③工作行为评估。
④结果评估。
⑤投资收益评估。
(5)培训与开发的监督与改进。
通过以上五个步骤,帮助企业构建有效的培训与开发体系。
2.人才梯队建设的指导思想和原则
人才梯队建设应遵循长期发展、统一规划、分级培养、动态管理、责任共担的指导思想。同时,在人才梯队建设中,应体现如下几个原则:
(1)德才兼备原则。
(2)公开选拔原则。
(3)结构优化原则。
(4)优胜劣汰原则。
(5)满足发展需要原则。
3.人才梯队建设的方法
在明确了企业对未来人才需求的前提下,针对不同层次的人才选择合适的方法进行培训与开发。按受训对象划分,培训与开发的方法可以分为传授类培训与开发和团队建设类培训与开发两大类。
(1)传授类的培训方法。
①课堂讲授法。
课堂讲授法一般是指由培训者面向一批受训者所进行的面对面的培训方法。
优点:能够以相对较低的成本、一次性地面向一定规模的受训人群提供相关培训。
不足:它要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点。对于那些所属机构分布在各个不同地区(尤其是相互之间的地理距离比较远)的组织来说,会产生较高的交通成本和住宿成本。
②在岗培训法。
在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学徒制计划两种形式。
a.自我指导学习:要求员工自己承担学习的各方面责任,自己决定什么时候学习以及让谁来帮助自己学习等。
优点:受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习,并且能够得到关于学习绩效的反馈;不需要组织提供太多的培训者,能够降低因旅行、租用会议室等产生的费用。
缺点:受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人;对组织来说其开发成本较高,开发时间较长。
随着互联网等技术的发展,自我指导学习法在将来很可能会越来越普逮。
b.学徒制计划:也是一种边干边学的培训方法,它同时运用在岗培训和课堂培训两种培训手段。
优点:受训者在学习的同时还可以获得劳动报酬,学成后报酬会随技能提高而增加。
缺点:培训时间长,效率不高,市场生存空间有限。
③商业游戏和案例研究法。
在管理技能开发类培训中,组织者常常会设计出一些让受训者进行分析和讨论的场景(案例研究)或者是玩一些商业游戏。它非常适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能(如分析问题的能力和解决问题的能力等)。这种学习过程更多地发生在受训者与培训指导者进行的各种交互式活动之中。
④角色扮演法。
角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。每位参与者都要扮演在某种情形下的一个角色,并根据其他角色扮演者的行为来作出适当的反应。角色扮演法通常会在成员人数较少的团队中运用。在对管理人员进行训练时,如果整个过程完成得好,角色扮演法能够使管理人员在面对他人时更加敏锐,更善于了解他人的感受。
⑤情景模拟法。
情景模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法,受训者在这种情景中作出的决定能够真实地反映出受训者在实际工作中作出同类决策时可能产生的后果。模拟情景既可以是对员工在工作中所使用的物理设备的一种复制,也可以是一种模拟现实的管理决策场景。
开发模拟环境的成本很高,一旦工作环境出现变化,还要对模拟环境进行不断的改进。情景模拟法的最新发展是虚拟现实技术的应用。
⑥视听技术法。
通过视听手段讲授培训内容的做法包括放映投影、幻灯和教学录像等。这种培训有许多优点,包括:可以通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排;可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实情境;受训者会得到一致的指导,培训项目的内容不会受某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响;通过将受训者的反应录制下来,可以让受训者观看现场表现录像。
这种视听技术很少作为单独的培训工具使用,常常与课堂讲授法结合使用。
⑦远程学习法。
远程学习法是一种利用现代通信技术或计算机技术向受训者提供远距离培训的做法,有助于减少课堂讲授法可能面临的差旅成本,它还为分散在不同地点的员工获得专家的培训提供了机会。远程学习的缺点也比较明显,它可能导致培训者和受训者之间缺乏互动。
(2)团队建设类的培训方法。
①拓展训练法。
拓展训练法的全称为户外拓展训练法,这是一种运用结构化的室外活动来开发受训者的协作能力和领导能力的培训方法。适合开发与群体有效性有关的能力,如团队协作能力、解决问题能力等,但是对员工生产率和工作绩效的影响并不是十分明确的。
②团队培训法。
团队培训法是一个使组织成员在团队的环境中更加高效或更加有效地工作的方法。该方法用于提高团队成员个人解决问题的能力,强化沟通技巧以及对他人情绪的敏感度,主要包括交叉培训和协调培训两种。交叉培训的目的是让团队成员理解和通过练习掌握其他团队成员所具备的技能。协调培训则是一种强调如何促使团队成员分享信息、分担决策责任,从而使团队绩效最大化的培训方式。
③行动学习法。
行动学习法是指给一个团队或一个工作小组布置一个工作中实际存在的难题,要求他们想办法解决这一问题,小组成员不仅需要制订行动计划,而且需要负责计划的实施。参加行动学习的员工人数一般为6~30人,小组成员往往来自多个不同职能领域,他们都与该小组所要解决的问题有关。该方法的着眼点主要有两个:一是培养组织中的各级和各类管理者;二是解决组织遇到的战略或运营问题。在大规模应用下,它还能够用于重塑整个组织的经营方式和组织文化,促使组织变革得以实现。行动学习法在将学习和培训成果转化为现实的能力方面是最强的,这是因为它所提出的问题本来就是组织或员工实际面临的问题,真正实现了“学”与“做”的紧密结合。